価値観
2013年05月01日
2010年07月06日
『サイバーエージェント流 成長するしかけ』を読んでみました
溜まる一方だった本の中で一番気になってた本
『サイバーエージェント流 成長するしかけ』を
ついに読んでみました。
組織改革やモチベーションマネジメント系の本なのですが、
非常に具体的な施策が紹介されているのが素晴らしかったです。
まず、帯に書いてあった藤田社長の
「仮にサイバーエージェントがまったく違う事業をすることに
なったとして、たとえそれがうどん屋であっても
何であっても、我々の組織を持ってすればきっと成功すると思う。」
という言葉でぐぐいっと惹きつけられました＾＾
ひと通り読んでみて「理想論を並べるだけでなく、
きちんと制度にまで落として、浸透するまでとことんやってる
からこそ、社員はそれを信じられ、その価値観でいられる」
のだと思いました。
以下、ぐっときたとこをメモ。
【当初浮上していた問題】
★社員の定着を妨げ、離職率30%超となっていた３つの原因
ビジョンや価値観の浸透が弱かった
社員同士のつながりが希薄だった
個人への認知や自己肯定感が不足していた
★上司と部下は詰めて詰められるだけの関係
★社長がブログでいいことを言っていても、
現場の雰囲気が悪ければ、素直に受け止められない
★相談相手がいないまま退職
【改善施策】
★成果を出す組織に共通しているのは「ワクワクできるビジョン」
を出し続けていること
★価値観の明文化→浸透へ
★「ここで働くことを誇らしいものにした。給料を稼ぐ
以上の場にしたい」
★「挑戦した結果の敗者にはセカンドチャンスを」は
事例ができたことで信じられ、浸透していった
★本音の対話なくして最高のチームなし
★リアルなコミュニケーションの機会を増やす
部活動の奨励
上司とは月１面談（足元と中長期をセットで聞く）
合宿
飲み会奨励（補助金を制度化）
★社内報でコミュニケーションの素を流通
上司による「私の履歴書」
「わたしはあなたのおかげです」
パパママ育児日記
好成績の秘密をインタビュー
各社員のブログをクローズアップ
部活の活動報告
「私の自慢」
★役員と現場社員の改善委員会
新制度や会社のイベントに現場を巻き込める
経営課題を現場に波及できる
人事の独りよがりを排除できる
★互いに褒め合う機会をつくる
★表彰とそれを白けさせない演出
表彰は様々な切り口で（目立たない立役者にもライトが当たる）
社員からの推薦で現場の功労者がわかる
★育成で社員に応える
マネージャー研修
事業化して若手を抜擢
役員も交代制にして経験を回す
（下はチャンスに向かって頑張り、上は身を引き締めて頑張る）
★役員との対話の場を増やす
成功体験や修羅場をプレゼンし質疑応答
★業務見直し会
業務を可視化して仕分け
無駄を捨てる議論をする
成果に集中する議論をする
★「働きやすさ」よりも「働きがい」
★「挑戦」と「安心」はセットで必要
★有能な社員が長期に渡って働き続けられる環境
産休後の女性社員が復帰してくれるようになった
★懇親会費用支援で飲み会が増え、悩みを相談できる人間関係
が増えたことが心のセーフティネットになった
（部活動支援により部署に関係なく上記の関係を構築できた）
★社内ビジネスプランコンテスト
優勝プランは実際に事業化
優勝者のプロセスは公開され共有される
★フリーエージェント宣言で人事異動を柔軟に
★頑張る社員を疲弊させないための福利厚生
会社から2駅内に住む場合は家賃補助
2年ごとに5日間の特別休暇
パパママ社員のための相談窓口
★人事は経営と現場のコミュニケーションエンジン
★社内の褒めアクションを社長が褒めることで
「会社がそんな文化を奨励している」ことが伝わる
個別のトピックよりも、本当に大事なのは
それぞれの施策を導き出した過程だと思いました。
上記の各施策の企画・実行にはかなりの現場社員が
参画して「現場に則した本当に有効な施策」を議論し
時間をかけて試行錯誤して浸透にまで至っています。
「上記のようなことが大事なんだ」ということを会社が認識し、
現場社員を投入して検討し、浸透するまで時間をかけて
繰り返させるという「リソースの使い方」の判断をしたことが、
実現まで至るかどうかで重要なポイントだったのでは
と考えさせられました。
あとは各施策の「そのココロ」的な部分もすごく勉強に
なりました＾＾
『サイバーエージェント流 成長するしかけ』を
ついに読んでみました。
組織改革やモチベーションマネジメント系の本なのですが、
非常に具体的な施策が紹介されているのが素晴らしかったです。
まず、帯に書いてあった藤田社長の
「仮にサイバーエージェントがまったく違う事業をすることに
なったとして、たとえそれがうどん屋であっても
何であっても、我々の組織を持ってすればきっと成功すると思う。」
という言葉でぐぐいっと惹きつけられました＾＾
ひと通り読んでみて「理想論を並べるだけでなく、
きちんと制度にまで落として、浸透するまでとことんやってる
からこそ、社員はそれを信じられ、その価値観でいられる」
のだと思いました。
以下、ぐっときたとこをメモ。
【当初浮上していた問題】
★社員の定着を妨げ、離職率30%超となっていた３つの原因
ビジョンや価値観の浸透が弱かった
社員同士のつながりが希薄だった
個人への認知や自己肯定感が不足していた
★上司と部下は詰めて詰められるだけの関係
★社長がブログでいいことを言っていても、
現場の雰囲気が悪ければ、素直に受け止められない
★相談相手がいないまま退職
【改善施策】
★成果を出す組織に共通しているのは「ワクワクできるビジョン」
を出し続けていること
★価値観の明文化→浸透へ
★「ここで働くことを誇らしいものにした。給料を稼ぐ
以上の場にしたい」
★「挑戦した結果の敗者にはセカンドチャンスを」は
事例ができたことで信じられ、浸透していった
★本音の対話なくして最高のチームなし
★リアルなコミュニケーションの機会を増やす
部活動の奨励
上司とは月１面談（足元と中長期をセットで聞く）
合宿
飲み会奨励（補助金を制度化）
★社内報でコミュニケーションの素を流通
上司による「私の履歴書」
「わたしはあなたのおかげです」
パパママ育児日記
好成績の秘密をインタビュー
各社員のブログをクローズアップ
部活の活動報告
「私の自慢」
★役員と現場社員の改善委員会
新制度や会社のイベントに現場を巻き込める
経営課題を現場に波及できる
人事の独りよがりを排除できる
★互いに褒め合う機会をつくる
★表彰とそれを白けさせない演出
表彰は様々な切り口で（目立たない立役者にもライトが当たる）
社員からの推薦で現場の功労者がわかる
★育成で社員に応える
マネージャー研修
事業化して若手を抜擢
役員も交代制にして経験を回す
（下はチャンスに向かって頑張り、上は身を引き締めて頑張る）
★役員との対話の場を増やす
成功体験や修羅場をプレゼンし質疑応答
★業務見直し会
業務を可視化して仕分け
無駄を捨てる議論をする
成果に集中する議論をする
★「働きやすさ」よりも「働きがい」
★「挑戦」と「安心」はセットで必要
★有能な社員が長期に渡って働き続けられる環境
産休後の女性社員が復帰してくれるようになった
★懇親会費用支援で飲み会が増え、悩みを相談できる人間関係
が増えたことが心のセーフティネットになった
（部活動支援により部署に関係なく上記の関係を構築できた）
★社内ビジネスプランコンテスト
優勝プランは実際に事業化
優勝者のプロセスは公開され共有される
★フリーエージェント宣言で人事異動を柔軟に
★頑張る社員を疲弊させないための福利厚生
会社から2駅内に住む場合は家賃補助
2年ごとに5日間の特別休暇
パパママ社員のための相談窓口
★人事は経営と現場のコミュニケーションエンジン
★社内の褒めアクションを社長が褒めることで
「会社がそんな文化を奨励している」ことが伝わる
個別のトピックよりも、本当に大事なのは
それぞれの施策を導き出した過程だと思いました。
上記の各施策の企画・実行にはかなりの現場社員が
参画して「現場に則した本当に有効な施策」を議論し
時間をかけて試行錯誤して浸透にまで至っています。
「上記のようなことが大事なんだ」ということを会社が認識し、
現場社員を投入して検討し、浸透するまで時間をかけて
繰り返させるという「リソースの使い方」の判断をしたことが、
実現まで至るかどうかで重要なポイントだったのでは
と考えさせられました。
あとは各施策の「そのココロ」的な部分もすごく勉強に
なりました＾＾
