社内SNS活性化への近道：グループの活用

社内SNSが活性化していくには、
社員にとってのメリットを設計することが大切です。

その１つに「グループの活用」があります。
グループを使うことで、特定テーマの情報や人とのつながり
を得ることができます。

mixiでいうコミュニティのようなものですね。
私がmixiを使う大きな理由の１つにもなっています。

関心のあるテーマのコミュニティに行けば、
既にたくさんの人が所属していて、集まっている情報をもらえたり、
質問を投げかけたり、　現実で一緒に活動してくれる仲間を探せたり、
いろんな活用ができています。

社内でもそんな使い方ができたらかなり便利ではないでしょうか。
社内の場合は母数は少ないですが、現実の関係にしやすい安心感は
ものすごく魅力的です。
仕事に役立つ確率が大変高い関係作りとなると思います。

ビジネスだけでなく、趣味でつながった砕けた会話のできる友人を
作りやすい、というのも人生という面で見れば大変重要なことですよね。


イントラnewsing導入先のお客様も
非常に多彩なグループを作って
いろいろな角度の人のつながりを演出されています。

大まかに業務系と同好会系に分けてご紹介しますね。

【業務系】

・部署単位
　若手が週報で重要トピックだけを投稿し、管理職含め全員で
　コメントして育成するなど

・プロジェクト単位
　調査資料・進捗報告・議事録などの経緯情報を集約
　途中からプロジェクトに加入する社員もスムーズに適応できる。
　メーリングリストだと蓄積されないし、ちょっとした一言も
　埋もれてしまいがちです。

・部署横断の職種つながり
　管理職・マーケティング・秘書などのまとまりでノウハウ共有
　扱っている商品のまとまりでノウハウを共有
　（商品xxxの営業ノウハウや顧客の声を集めるなど）


【同好会系】

・同期の会
　同期のつながりってほんとに重要ですよね。
　他部署で気軽に質問できる貴重な存在だったり、数少ない本音の
　話せる友人だったり。
　同期つながりで他部署との交流が生まれることも多々ありますね。

・趣味の会
　スポーツや映画、旅などの趣味の仲間もすごく大事ですよね。
　部署は全然違うけど一緒にサッカーやって仲良くなったり。
　そんな友人が生まれるキッカケは多い程良いですよね。

・スキルアップの会
　TOEICスコアアップや中小企業診断士などの資格取得など。
　同じ目標の同志とつながれたら、情報交換しながら励まし合って、
　楽しく目標到達できますよね。

・会社周辺ランチ情報
　周辺のランチ情報がまとまっていたらすごく便利ですよね。
　話のネタにもしやすくて、会話のキッカケが生まれやすくなります。
　「そんなメニューあるなんて面白いね。今度そこでグループ
　飲み会しましょう」みたいに現実のコミュニケーションに
　つながりやすくなるのはいいですね。

・社内イベント投票所
　施策候補をアップして、おすすめボタンで1人１票投票するなど。
　社員による社員のためのイベント開催を企画します。
　自発的に作ったものは押し付けられるイベントとは全く別物です。

・同じ境遇の会
　産休、海外支社駐在、新人の悩み、家を買う人など。
　同じ悩みや共感を相談し合いたいことってよくありますよね。
　そういった悩みを抱えたままにしてしまうと、当然パフォーマンス
　は落ちるものです。

・月間MVP表彰所
　優秀社員を褒める場所。
　会社で褒められること少なくなっていませんか？
　頑張ってる人がクローズアップされて、もっと頑張りたくなる
　活気ある文化にしていきたいですね。

・ありがとう収集所
　助けてもらったらありがとうをそこに載せる。
　仕事で助けてもらった時、ちょっとしたことで気遣いをもらった時、
　埋もれてしまいがちなありがとうを形にしていきましょう。
　良い行動が報われる文化にすれば、良い行動のできる人も自然と
　増えていきます。


いかがでしょう？
「こんなグループでならつながってみたいな」ってグループが１つは
あったのではないでしょうか？

単純に「仲間」が多ければ職場は楽しくなります。
仲間が多い程、仕事のパフォーマンスも上がります。

「たしかに仕事が大変なところもあるけど、こんなに砕けた話ができる
仲間に囲まれた職場なんて、外で探してもそうそう見つからない。
やっぱりここで頑張りたい。」
仲間がいることが「その会社に所属する理由」となることもあるはず
です。

社内であっても「全く内面のわからない他人ばかり」って意識が蔓延
していませんか？
そのようなチームワークで仕事の成果が最大化するのかと考えれば、
このテーマの重要性を実感頂けるのではないでしょうか。

キッカケを提供するだけで大丈夫です。
誰もが潜在的に望んでいることですから＾＾

ぜひ会話の多い活気のある職場を増やしていきましょう♪

社内SNS活性化への近道：イベント開催

社内SNSというシステムさえオープンすれば
社員は勝手に使い始めてくれる、
とは実際のところなかなかなりません。

目的や使い方をきちんとアナウンスしても、
「最初に使い始めて目立ちたくない」
などの心理が働き、みんなで様子見状態になりやすいのです。

そんな時には「軽い強制」も非常に有効です。

「1人１個だけアイデアを投稿しましょう！
日頃の業務で気になってる部分の改善アイデアでも
まったく新しい新製品のアイデアでも
妄想レベルのあったらいいなアイデアでも何でも大丈夫！
一番ポイントを集めた人には豪華賞品が出ます♪」
なんてイベントはいかがでしょうか？

上司の方々はしっかり部下が1個ずつ投稿するまで
「投稿しようね」って促します。

ここでのポイントは３つ。

１．誰でも大なり小なり1つくらいのアイデアは持っているものです。
　　元々持っているネタを出すだけなので非常に投稿しやすいのです。

２．業務的な成果に結び付きやすいので、経営層の方に認めて
　　もらえてさらに協力的になってもらったり、
　　社員の方々にどんな方向で使えるのかを
　　具体例で実感してもらえます。

３．部下から何かしら出てきますので、上司は
　　「篠宮君はこんなところに着目していたのか。」や、
　　「ほんとにやる気ないのがミエミエだなあ」などなど
　　部下の日常に対する着眼点や現在の状態を理解できます。

後は何と言っても
「上司に言われてみんなで一斉に動く」
ということが心理的ハードルをかなり下げてくれます。

最初の1回でもアクションしてもらえれば、
「このシステムを使うとこんなことが起きる」
ということを肌で感じることができます。


内容は違えど、上記のようなイベントを開催することで
自然状態に任せるよりもずっと早く活性化が進んだ事例が増えています。

社内SNSを運営されている方は、ぜひ一度お試しください＾＾

社内SNS活性化への近道：ポータル連携

社内SNSが活性化し、定着していくのには、一般的にある程度の時間がかかります。

・今までの行動習慣を変える程のメリットが使い始めの時点では見えにくい
・使い続けてみないと体感できないのに、その前に「メリットがない」と判断して使うのを止めてしまう
・周囲が動かないうちに積極的に動くと目立ってしまうため、しばらく様子見してしまう
・最初は様子見状態が続くため、最も有用で面白いコンテンツであるコメントがなかなかつかない。
　そのため、社内SNSの有用性や面白さの理解がされづらい。
などのケースが多いようです。


そんな前提を踏まえて、戦略的にそのような状況を打破する試みをさせて頂きました。
それは「社内ポータルサイトとの連携」です。

多くの導入企業様は既に社内ポータルサイトをお持ちです。
「ブラウザのホームに設定して、毎朝必ずチェックすること」
といったルールにしていることも多いです。

そんなサイトの一部に小窓を設置させてもらい、
「イントラnewsingで社員の注目を集めている記事トップ５」
を表示させて頂きました。


・社員が「これは自社にとって重要だ」と思ったニュース記事
・「これはみんなの困ったを解決する改善策だ」とひらめいたアイデア
・「これはみんなで共有しないといけない」と感じた顧客クレーム
などの社員発の記事の中でも、たくさんの社員が読んだり、
おススメボタンを押したり、コメントしたりして、注目度ポイントが
上昇した記事だけが表示されるのです。

社員が常に見ているサイトに表示されるのですから、
当然ながら、アクセス数は急上昇します。
読んでもらえたり、コメントされるなどの反応を示してもらえると、
投稿者としては「労力を使って投稿した甲斐があったな」と思えます。


これは社内SNSが活性化するかどうかの非常に重要な別れ道です。


社員も人間ですから、当然ながら労力に見合うリターンがなければ
投稿し続けないのです。
極端な例ですが、
投稿しても1人も読んでくれなければ次に投稿しようなんて思えませんよね？
これはコメントにも当てはまることです。


上記のようにすることで、
必然的に読まれる機会が増えます。

そうすると投稿やコメントが増えます。

周囲が動いていれば、様子見してた社員たちも動き始めます。
投稿やコメントはさらに増え、コンテンツが面白くなるのでさらに読まれるようになります。

「競合他社がこんなサービスを始めました」といった1次情報の投稿だけでなく、
「このサービスの本質は○○だね。今後も要チェックと思います」
「ウチも○○までなら今のリソースでできます。とにかく始めることも重要ではないでしょうか？」
「それをするにはこんなリスクがあります。そこって解決可能か○○部の方わかります？」
「それなら十分解決可能です。ぜひやりましょう」
といった、社員間のコメントという非常に重要で面白いコンテンツが増えるので
読む人も増えていくのは自然な流れと言えます。

次第に、
「ここに投稿すればみんなに読まれて、コメントなどの反応が返ってくるので、
他の社員向けに投げかけたい時にはこっちに投稿しよう」
と、感覚的に社員の行動習慣の中に組み入れられていきます。


イントラnewsingでは、このような連携を非常に簡単に実現できるようにしてあります。
「標準機能で既に配信しているRSS情報を取得して5件だけ表示する」だけなのです。


また、イントラnewsingでは
全ての記事のランキング順の記事情報だけでなく、
・全ての記事の新着順の記事情報
・全ての記事のコメント新着順の記事情報
・特定のグループの記事情報
・特定のユーザーの記事情報
など、非常に多彩なRSSを標準装備してありますので、
「社長のコメントした記事5件」
「経営企画室の投稿記事5件」
「Q&Aで投稿された記事5件」
など、多彩な表示の仕方が可能です。


このようにちょっと情報の流れる道を変えてあげるだけで
劇的な効果が生まれます。

社員の視点で日常の行動習慣を見直し、
どう設計し直せば、社員にとって「労力＜メリット」になるのか
を考えれば、他にもいろいろ特効薬がありそうですね＾＾

社員の立場から見る社内SNS的活動への投資対効果（その２）

前回のエントリーにて、社内SNSを導入して、
社員の新たな行動習慣に加えていくためには、
「社員のトータルの負担をコストとして考えなければならない」
という点について述べました。

とすると、次は「効果」の部分について考える必要があります。


社員は、社員の立場から見た投資対効果(ROI)で自分の行動を決めるからです。

ちょっと大げさかもしれませんが、日常生活をよくよく分解して「自分がなぜその行動をしたのか」
を考えてみると、「トータルの様々な負担」と「得られる効果」をはかりにかけて決断してる
ことがわかると思います。


ですので、社内SNS的な活動を社員の行動習慣に加えてもらうためには、
行動を決断する時点で、社内SNSで得られる効果を見渡せていなければならないわけです。


これってかなり難しいですよね。


社内SNS的なものが今までなかったところに導入するわけですから、
「未知のモノがどう自分の生活を変えてくれるのか」を社員の目線で語らなければなりません。


そうです。
あくまで社員の視点でなければなりません。


「自分の生活がこう変わるのか。じゃあやってみようかな。
その効果が得られるように、しばらく思考錯誤してみるかな。」
とならなければ、社員の理解は得られませんし、行動も変わりませんし、文化も変わりません。



つまり、最初のアナウンスの仕方が非常に重要ということです。


ここにはたくさんの工夫の仕方があります。

・会社でどう扱っていくのかという指針をしっかり示して、「遊びじゃないんだ。会社が奨励してるんだ」
　と使いやすい空気を作ってあげる

・管理職への理解を徹底して、会社の長期的な成長のために、部下へリアルな理解伝達を促す
　（管理職が理解を示していなければ、まず部下は使えません）

・「他社ではこんな使い方して具体的にこんな効果が生まれていて、当社もこんな効果を狙って導入
　するんですよ」と具体例で効果の理解を促す

・さらに、「当社では、今までこうだったところにこれをこう使ってこんな行動をしてみましょう。
　そうしたら、こうなっていくはずです。」と自分たちの生活がどう変わるかまで具体化する

・忙しい中でマニュアルなんてまず読まれないので、見ただけで「こう使えばいいのね。マネしよう。」
　と動けるように、理想的な状態を作ってからリリースする

などなど、社員の立場に立って「初めて見る社内SNSをどう思うかな？何がネックになるかな？」
を突き詰めることで導かれていきます。


もちろん、ここには社内の現在の文化が大きく影響していきますので、社内の様子を観察して決定し、
リリース後も状況の変化を観察し続けて、「その段階でネックになっているのは何なのか」
を探り続けることが重要です。


それは、社内の生の文化を正しく理解する活動でもありますので、決して無駄な労力ではありません。
そこで見出された問題に対する対策を考えることで、別の切り口から文化改善につながることも多々あります。



このように、社内SNS導入というのは、単なるツールを入れるだけの施策ではありません。
社員の立場に立ち、実際に行動にまで導いていくには、多くの工夫のしどころがあります。


弊社は、このような運営ノウハウを提供させて頂く数少ないベンダー企業です。
これは50万ユーザーを誇るソーシャルニュースサイトnewsing
を運営してきたノウハウを持っていること、
そして、NTT様やリクルート様、みずほ情報総研様を始めとする40社の企業様に実際に導入させて頂き、運営を共にしていること、に裏打ちされております。

イントラnewsing導入企業一覧はこちらをご覧ください。




社内SNSを単なる流行りモノではなく、「人材活性化」や「自発的に動く芯の強い企業文化醸成」
のための重要な施策として着目されてらっしゃる方はぜひ、私までご相談ください。

内野の連絡先　：　[e-mail]

「ありがとう」とモチベーション

先日、イントラnewsingのカスタマイズ開発がまた１つ完了しました。


この案件は、状況的に非常に厳しい期間での納品が必要だったため、
徹夜で開発を進めてギリギリで完成させることができました。


お客様に「無茶な条件をクリアしてくださって本当に有難うございました。」
という声を頂いて「僕はこれがあるから頑張れるんだなあ」としみじみ実感しました。




「仕事」はたしかに「生きるための糧を得る手段」かもしれません。
しかし、それは一面でしかありません。


「自分が日々暮らしている世界との接点」でもあり、
「人生の大きな割合の時間を注ぎ込んでいる活動」であり、
「人生をより豊かなものにするチャンスが多く得られるイベント」でもあります。


自分がこういった側面で「仕事」を捉えるようになったキッカケって
自分の仕事で喜んでくれる人の笑顔だったなあと思い出し、
改めてこの「お客様の笑顔に触れられる機会が多いか少ないか」の重要性を実感しました。


このような機会を様々な働く人に届けたいのです。



一般的に大企業の場合、直接業務でお客様に接するミッションでない社員は
こういった機会を得難い現状があります。


自分の頑張りが最終的に何につながっているかがモヤモヤなために
モチベーションを落とし、必要最低限の業務だけを実行して
「仕事＝契約でしかない」と割り切り始める社員も生まれやすい気がします。


しかし、これというのは情報の流れる仕組み次第で解決できることなのです。
「顧客からの声がバックエンドの社員にまで伝わる」
「別部署の社員がどんな仕事で成果を上げたのかが伝わる」
「ある社員の実行した素晴らしい行動が他社員に伝わる」
こんな仕組みが日常的に敷いてあるかどうかで会社は一変します。


「どうせ同じ時間を使って活動しているのなら、もっとこの感動を味わいたい」という社員が増え、
「頑張っても報われない、割に合わない」と考える社員も生まれにくくなります。



「入社当時はやる気に溢れていた社員たちがなぜ大企業病になっていくのか」
というご相談をよく頂きますが、
上記のような仕組みこそが根本的な解決につながるのではないでしょうか。

社内SNS導入時に重要なのは「何を実現したいのか」

社内SNS導入のご相談を日々頂いておりますが、目的というのは企業によって全く様々です。
ITは手段でしかありませんから、結局は「何に困っていて何の実現をしたいのか」次第となります。


それは、
「流れていなかった業務情報の流れるパスを作りたい」かもしれませんし、
「社員間のフランクなコミュニケーションを増やしたい」かもしれませんし、
「社員の本音や現在の感情を読み取るための場にしたい」かもしれませんし、
「より多角的な人材育成と同時に中間管理職の負担を減らしたい」かもしれませんし、
「部署をまたいだイノベーションを生み出すためのインフラとしたい」かもしれませんし、
「メールで適さない情報流通のインフラとしたい」かもしれませんし、
「社員がクローズアップされ、モチベーションが高まるインフラとしたい」かもしれませんし、
これらの複数が目的となるかもしれません。


この見据えるべきゴールがあやふやなまま導入をしようとされているお客様が非常に多いです。
ここにこそ私達の存在する意義があります。
「こんなことに困っているならこうすると解決できるかもしれません」
「他社ではこんなことをしていますが、もしかしたら御社でも困っていたりしませんか？」
といったように設定すべきゴールを広い視野で見据えます。


ゴールがしっかりと設定されれば、製品として必要な機能が見えます。
次によく行き詰まるのが「運営施策」です。


例えゴールが同じだったとしても、「現状」は会社毎に異なります。
ゴールに到達するために現状から足りていないことへの対策が運営施策になっていきますので、
ゴールと現状を明確にすることが重要です。
ここでも具体的に「何をするとこの課題がクリアされるのか」という部分で経験則が必要になるため、
私達がお役に立てるポイントとなります。

※例えば、経営層から「社員が発信する企業文化に変わるのだ」というアナウンスがなければ、
　　中間管理職が目の前の業務だけに専念させようとするのも、社員が使いづらいのも当然です。
　　「上がどうなることを望んでいるのか」をしっかりと伝えなければ下はどう動くのが正解なのかが
　　わからず、現状の行動習慣をキープしようとします。
　　このように使う社員の立場になって状況や心理を見て、具体的な施策に落とすことが重要です。


意外と忘れられていることに、リリース後の観測があります。
「社員がこれまで全く発信する機会がなかった」文化の企業などは特にですが、
半年、１年もすれば、社員の行動習慣はかなり変わってきます。
現状が大きく変わっていくため、運営施策の調整が必要であったり、
「次のステップを実現しましょう」と、新たな目的を設定するケースもあります。




「社内SNSの導入」というのは社員という「人」が大きく関わる取り組みです。
そして、多くの企業が選択する「目的」は社員の意識改革であったりするため、
「単にツールを導入して、とにかく使って変わってください」では実現は非常に難しいです。
それが「導入したがうまくいっていない」と落胆する企業が増えている理由と思います。


私はこの取り組みは、正しい使い方をすれば必ず企業を大きく変えると確信しています。
今後もできる限り情報発信して、日々の試行錯誤をご提供していきたいと思います。

刺激を噛み砕くプロセス

前エントリーで「刺激」が集まったとして、それが噛み砕かれて活かされるまでを考えてみましょう。


ひと昔前は、
１．ある刺激（出来事）に触れる
２．自分の持ち合わせている視野の中で消化し、噛み砕いた思考を受け取る
３．機会があれば、周囲の人との会話の中でその相手の視野で噛み砕いたものを受け取る
４．受け取った分だけがその人の今後の思考や行動に活かされる
だったと思います。


このプロセスって既に大きく変わってきていますよね？


１．ある刺激（出来事）に触れる
２．自分の持ち合わせている視野の中で消化し、噛み砕いたものを受け取る
３．機会があれば、周囲の人との会話の中でその相手の視野で噛み砕いた思考を受け取る
４．ネットで調べて、出来事自体について情報を集め、理解を深める
５．ブログ、コミュニティ、などなどで質問し、様々な角度からの思考（解釈）を集める
６．受け取った分だけがその人の今後の思考や行動に活かされる


現代プロセスの方は、自分が持ち合わせない思考に触れる機会が格段に増えています。
同じ現象からどれだけこの機会を作り出せるかが成長に大きく関わってきます。

ITという技術革新により、自分の視野を拡げるチャンスを得やすくなったために、これを利用する人とそうでない人の差が生まれ始めているのです。


企業環境でこのプロセスが生まれやすくなることを目指して設計したのが、イントラnewsingです。


業務の気づきや業界ニュース、質問などをキッカケとして、様々な立ち位置の社員からこそ見える解釈が集まっていきます。


営業だから見えること、開発だから見えること、大きく違いますよね。
普段接することがないと、互いの苦労も見えにくくなるもの。
互いの思考や見えにくい事実を共有することでぐっと距離が縮まり、相互理解し、気持ちよく協力できるようになるのです。
両者の視点を持って、トータルで見て最善の判断ができる社員が増えていくのです。


土台である相互理解なくして、気持ちのよい協力などは非常に難しいものです。


こんな「理解の断絶」がいたるところに生まれてしまっていませんか？
その原因は社員が悪いのではありません。
構造に問題があるのです。


社員が意識しなくとも、
自然と上記の体験を引き起こし、
価値を体感して、
一度でも体感したからこそその価値を理解し、
徐々に意図的に上記プロセスを作り出そうとするようになり、
最終的にはそのような行動習慣がついていきます。


現在イントラnewsingを導入し、非常に活発に使って頂いているみずほ情報総研様でも、
「ちょっと気になることがあるんだけど、イントラnewsingに投げて、他の社員の解釈を集めてみよう」
といった行動が習慣化しつつあるのです。
弊社SBM活用事例が日経産業新聞等で紹介
社内ＳＢＭ市場の立ち上がり
社内ソーシャルブックマーク 導入事例と利用者アンケート結果
（当時企業内ソーシャルブックマーク機能がメインであったイントラnewsingも、ファーストユーザーであるみずほ情報総研様から数多くのフィードバックを頂き、現在では社内SNSの要素も包含した企業内情報共有の進化形としてご提供させて頂いています）



「相互理解を生みやすくする構造」を敷くことこそが根本的な解決。

その構造が創り出す「理解する機会」こそが社員を成長させていくのではないでしょうか。

社員の成長は刺激の集め方次第

すっかりご無沙汰してしまいました。
前回の合宿以来、自分たちの追い求めるものを形にするために、ひたすら籠って開発していました。


開発に集中すると共に、これまでの導入企業と運営を共にさせて頂いて、切に感じるのは、
「人は触れた刺激の数だけ、思考スイッチが入れられ、成長する」ということです。


・上司に10年かけて掴んだ仕事の経験則を見せてもらった
・先輩に愚痴をこぼしたら「それって見方によってはラッキーなんだぞ」って気づきをもらった
・辞めていく同僚から「そんな生き方もあるのか」って考えたこともない選択肢をもらった


僕たちは会社の中で多くの刺激をもらい、その都度考えさせられ、
自分の人生を豊かにするための栄養に変えていっています。


ここで「人生を」なんて大げさな言葉にすり替えましたが、結構本気でそう考えています。


なぜなら、その刺激から得られたモノは、単純な業務遂行スキルだけに留まっていないですよね。
・本当に自分に合った道を探し出すスキル
・現実の制約を踏まえて見つけたゴールまで実際にたどり着くスキル
・今当たり前に周りに転がっている幸せに気づくことができるスキル
・自分に持ち合わせない価値観を受け入れ、理解し、適切な距離を作り出せるスキル
などなど、その社員の人生自体を大きく変えていく１要素となっているのではないでしょうか。


逆にそれがなければ、
・マニュアル外のことはまるで判断できない
・自分の狭い価値観の中で悩み続け、出てこれなくなる
・自分の価値観が絶対という思いから、周囲の合わない人への不満に支配される
・チャレンジすることに失望し、無関心となる
・プライベートでも家族や近所と心地よい関係を作り出せない
などなど、決して個人の人生としても望ましくない状態になりやすいような気がしています。


ちょっと大げさな例ばかり挙げてしまいましたが、
その重要性や影響範囲には共感頂けたのではないでしょうか。


上記をもっと細分化して考えると、
１．刺激を受け取る
２．刺激をキッカケとして思考が生まれる
３．自分の既存の視野の外に思考が及ぶ
４．これまでの自分に可能であった範囲以外の視野を手に入れる
５．見えていなかった希望を手に入れ次の一歩を踏み出す
というプロセスになります。


現在の多くの企業では、上記のような刺激が自然発生に任せられています。
これをもっと意図的に生まれやすくする企業環境に変革することが可能なのです。


「上記の刺激を意識的に集めることができる」
「集まった気づきを共有して、他の人にとってもひょんな気づきとなる」
「そんなアクションが当たり前の文化になることで、気持ちよくワクワクに仕事する人が増える」
「結果として、会社としても思考停止企業から脱却し、新しい価値を生み続ける土壌が確立される」



こういった話ってどれもこれも抽象的でイメージわかないですよね。
具体的な使用ケースをいくつか挙げてみましょう。


１．部署内でマネージャーのビジョンや気づきをグループブログに投稿した
２．部下からの質問が付き、回答し、それを周囲のメンバーで共有されることで真意が咀嚼された
３．部下の気づきに周囲が「こんな視点もあるよ」「いいアイデアだね」と反応して優れた結論が出た
４．日報から悩みを察した先輩が飲みに誘ってくれて相談に乗ってくれた
５．上記のような記事を翌年の新入社員が読み、先輩の「思考」を吸収した


１．会社としては取り組んでいないが、流行している「SaaS」研究グループを作った
２．同じく関心のある人が部署をまたいで集まり、一人ではとても収集できない情報が集まる
３．活発な議論により短期間で深い理解が生まれ、同じテーマを追う仲間となっていた
４．そこで集まった情報と研究結果と体制が引き金となり、新規事業立ち上げのキッカケとなった


１．プロジェクトでトラブルが発生し、一刻も早く解決する必要があった
２．質問記事を投稿し、メール通知により、プッシュした
３．一見関係ない部署の社員が類似問題を解決したことがあり、すぐに解決した
４．数か月後、同様の問題が発生した別の社員がタグで検索し、その記事を発見し、すぐに解決した


１．画期的なアイデアが浮かんだので投稿して反応を見ることにした
２．様々な角度から意見が集まり、「そんな側面から吟味する必要もあるのか」と思考が広がる
３．その議論を読んだ全員にそのような効果が波及した
４．多くの社員が反応し、「マスで見るとこちらの意見が大多数なのか」といった世論がわかった
５．集まった世論は上層部を動かし、現実の改革のキッカケとなった


こんな出来事が実際に多くの導入企業で生まれています。
新たな「情報の流れるパス」をつくるこのツールを使って、
「戦略的に刺激を振り撒いたり、フィードバックを収集して、自らの成長の糧とする社員」
が生まれてきているのです。


そういった社員を眺め、少しずつそのようになろうと刺激の集め方を変えつつある、
普段の思考プロセスが自発的なものへと変わりつつある社員が生まれ始めているのです。



社員にとっては、「大企業でも自己実現が可能となる手段、頑張ることが無駄にならない仕組み」
企業にとっては、「やる気のある社員のモチベーションが維持される仕組み、やる気を見出せない社員に気づきを与える仕組み」


大企業であってもベンチャーであっても企業を動かしているのは間違いなく「人」です。
「人」のモチベーション次第で企業全体の成果は大きく変わります。
モチベーションを科学する時代に、既に差し掛かっているのです。