2009年05月23日
モチベーションマネジメントのゴールって何だろう？
組織としてのモチベーションマネジメントについて
日々研究を続けているのですが、
これまでインプットしたことから
自分なりの現在の考えを書き出しておきたいと思います。
具体的な施策というよりは、
土台の考え方や目指すべきゴールについて
整理していきます。
最初に、モチベーションが高まる条件とは
「現状が将来の自分の理想像への一歩になると感じられること」
に集約されると考えています。
その「理想像」は、自己実現、やりがい、地位、報酬、経験など
要素は様々であり、多様化しているのが現代の特徴です。
昔は「成功＝報酬や地位」と、価値観がある程度統一されて
いたので、企業としての報酬制度も画一的なもので
対応できていましたが、価値観が多様化すれば
当然理想が異なるため、報酬制度が機能しなくなってきています。
（そもそも出世を求めず、やりがいを求める若者の増加）
モチベーションが下がる原因として、
１．本人にとっての理想像に近づけない環境である
２．理想像に近づいているのにそれを認識できていない
があり、実際には２のケースが非常に多いです。
１の場合には環境を変えた方が、
企業にとっても本人にとっても良い可能性があるが、
２の場合には、誤った決断となる可能性が高いです。
なぜなら、次の職場でも同じパターンで
「価値あることを気づけないまま次に行く」
ことになるからです。
２のケースには組織としての対応策があります。
「本音のコミュニケーションをすること」です。
１．「どんな理想を持ってもいいじゃないか。
社員の理想に協力する会社であろう」という文化を浸透し、
社員からの
「実はxxxに向かいたいのですが、それからは遠い気がして。。」
といった本音を語り合えるようにします。
２．今ある状況の中の要素が将来につながっているにも関わらず、
視野の狭さにより気づけていない場合は気づかせてあげます。
この作業を一緒に取り組んであげるだけで
かなり多くのケースが解決すると考えています。
３．一緒に議論を重ねた末に、環境を変えるべきという結論
になった場合には、異動に協力してあげます。
それが会社と本人の双方のメリットにつながります。
上記は主に上司と部下とのコミュニケーションを指しています。
ある意味優秀な上司に依存する対応策です。
優秀な上司を生み出す仕組みとしては
コーチングなど上司として必要なことを研修で教育し、
全体の質を確保することが一般的です。
しかし、これからの価値観多様化時代を乗り切るためには
上司依存の対応策には限界が生じます。
さらに範囲を拡げた組織的な取り組みとして
コミュニケーション基盤を整備する方法が必須です。
上司に頼らずに社員1人1人の視野の拡大を促すための
仕組み作りですね。
僕が開発しているイントラnewsingは
社内SNSをベースに「社員が持つ知恵の共有」
というコンセプトで発展させたシステムで、
NTT様、NEC様、みずほ情報総研様などの先進企業
を中心に導入頂いています。
特徴として
外部で見つけた重要ニュースや
最近の顧客の声、
他社員へ向けた質問、
共有サーバー内で見つけた使える資料
などをポンポンと共有していき、
社員同士で気軽にディスカッションしていくことで
自発的に問題提起する社員が自然と増え、
そこで交わされる議論を多くの社員が読むことで
「そんな捉え方もあるのね」と視野が拡がっていきます。
このシステム上では業務に関する情報だけでなく、
「自分の夢を語って協力者を引き寄せましょう」とか
「成果を出して報酬を選べるなら何がうれしい？」とか
「仕事にどんなことを一番求めていますか？」とか
価値観や人生観に関する問いかけをすることもできます。
問いかけをすれば様々な切り口から他社員の本音や価値観
が集まってきて、大きな気づきを得ることができるのです。
もちろん的を得た回答もぶっとんだ回答もありますが
正解を教えてくれることが目的ではなく、
正解のない問題に対して、どれだけたくさんの材料を集められるか
において、とても手軽で有意義な手段なのです。
上記のような仕組みを社員の日常生活の中に組み入れると
社員は、上司に依存せずに自然と視野が拡がっていきます。
それは仕事の成果にもつながりますし、
社員が日常を前向きに捉えられることにもつながりますし、
正しく主張して適切な方向転換に自主的に動けることにも
つながります。
また、上記のようにコミュニケーションの総量が増えれば
それをキッカケとして現実のコミュニケーションも増えます。
「あの人は普段話すキッカケないけど、こんな考え方で
こんな趣味を持ってたのか。共通点多いし話しかけてみよう」
といったように、会話のキッカケ、相互理解の促進になるのです。
当然ながら、現実で親しく語り合える人間が社内に増えれば
仕事も会社も楽しくなります。
ということで、
社員のモチベーション向上を促すには
社員が求めることを引き出すことが必要で、
上司はその実現に向けた仲間となってあげ、
時にはその進捗を一緒に喜んでやったり、
褒めてあげることが必要です。
そして、社員が自分の力で「現状の良い点」を前向きに
キャッチできるようになるためには「視野の広さ」が必要です。
視野を拡げるためには気づきが必要です。
多くの気づきを効率的に社員全員で共有していくためには、
コミュニケーションが自然と発生していくシステムが必要です。
社員は無意識にコミュニケーションを求めています。
ただキッカケがないだけなのです。
といった考えに至っています。
まだまだ研究は始まったばかりですので
これからも考えはどんどん変わっていきそうです。
ただ
「人を活かせる企業がこれからの競争では必ず勝つ」
ということには確信を持っています。
そして、社員を活かすためには
社員を知ることが必要不可欠です。
社員が自分から活きるためには気づきが必要です。
それらが循環していくための仕組みを科学的に考え
本質的に社員を幸せに導ける仕組みを構築できた企業が
モチベーションマネジメントを実現していけるのだと思います。
日々研究を続けているのですが、
これまでインプットしたことから
自分なりの現在の考えを書き出しておきたいと思います。
具体的な施策というよりは、
土台の考え方や目指すべきゴールについて
整理していきます。
最初に、モチベーションが高まる条件とは
「現状が将来の自分の理想像への一歩になると感じられること」
に集約されると考えています。
その「理想像」は、自己実現、やりがい、地位、報酬、経験など
要素は様々であり、多様化しているのが現代の特徴です。
昔は「成功＝報酬や地位」と、価値観がある程度統一されて
いたので、企業としての報酬制度も画一的なもので
対応できていましたが、価値観が多様化すれば
当然理想が異なるため、報酬制度が機能しなくなってきています。
（そもそも出世を求めず、やりがいを求める若者の増加）
モチベーションが下がる原因として、
１．本人にとっての理想像に近づけない環境である
２．理想像に近づいているのにそれを認識できていない
があり、実際には２のケースが非常に多いです。
１の場合には環境を変えた方が、
企業にとっても本人にとっても良い可能性があるが、
２の場合には、誤った決断となる可能性が高いです。
なぜなら、次の職場でも同じパターンで
「価値あることを気づけないまま次に行く」
ことになるからです。
２のケースには組織としての対応策があります。
「本音のコミュニケーションをすること」です。
１．「どんな理想を持ってもいいじゃないか。
社員の理想に協力する会社であろう」という文化を浸透し、
社員からの
「実はxxxに向かいたいのですが、それからは遠い気がして。。」
といった本音を語り合えるようにします。
２．今ある状況の中の要素が将来につながっているにも関わらず、
視野の狭さにより気づけていない場合は気づかせてあげます。
この作業を一緒に取り組んであげるだけで
かなり多くのケースが解決すると考えています。
３．一緒に議論を重ねた末に、環境を変えるべきという結論
になった場合には、異動に協力してあげます。
それが会社と本人の双方のメリットにつながります。
上記は主に上司と部下とのコミュニケーションを指しています。
ある意味優秀な上司に依存する対応策です。
優秀な上司を生み出す仕組みとしては
コーチングなど上司として必要なことを研修で教育し、
全体の質を確保することが一般的です。
しかし、これからの価値観多様化時代を乗り切るためには
上司依存の対応策には限界が生じます。
さらに範囲を拡げた組織的な取り組みとして
コミュニケーション基盤を整備する方法が必須です。
上司に頼らずに社員1人1人の視野の拡大を促すための
仕組み作りですね。
僕が開発しているイントラnewsingは
社内SNSをベースに「社員が持つ知恵の共有」
というコンセプトで発展させたシステムで、
NTT様、NEC様、みずほ情報総研様などの先進企業
を中心に導入頂いています。
特徴として
外部で見つけた重要ニュースや
最近の顧客の声、
他社員へ向けた質問、
共有サーバー内で見つけた使える資料
などをポンポンと共有していき、
社員同士で気軽にディスカッションしていくことで
自発的に問題提起する社員が自然と増え、
そこで交わされる議論を多くの社員が読むことで
「そんな捉え方もあるのね」と視野が拡がっていきます。
このシステム上では業務に関する情報だけでなく、
「自分の夢を語って協力者を引き寄せましょう」とか
「成果を出して報酬を選べるなら何がうれしい？」とか
「仕事にどんなことを一番求めていますか？」とか
価値観や人生観に関する問いかけをすることもできます。
問いかけをすれば様々な切り口から他社員の本音や価値観
が集まってきて、大きな気づきを得ることができるのです。
もちろん的を得た回答もぶっとんだ回答もありますが
正解を教えてくれることが目的ではなく、
正解のない問題に対して、どれだけたくさんの材料を集められるか
において、とても手軽で有意義な手段なのです。
上記のような仕組みを社員の日常生活の中に組み入れると
社員は、上司に依存せずに自然と視野が拡がっていきます。
それは仕事の成果にもつながりますし、
社員が日常を前向きに捉えられることにもつながりますし、
正しく主張して適切な方向転換に自主的に動けることにも
つながります。
また、上記のようにコミュニケーションの総量が増えれば
それをキッカケとして現実のコミュニケーションも増えます。
「あの人は普段話すキッカケないけど、こんな考え方で
こんな趣味を持ってたのか。共通点多いし話しかけてみよう」
といったように、会話のキッカケ、相互理解の促進になるのです。
当然ながら、現実で親しく語り合える人間が社内に増えれば
仕事も会社も楽しくなります。
ということで、
社員のモチベーション向上を促すには
社員が求めることを引き出すことが必要で、
上司はその実現に向けた仲間となってあげ、
時にはその進捗を一緒に喜んでやったり、
褒めてあげることが必要です。
そして、社員が自分の力で「現状の良い点」を前向きに
キャッチできるようになるためには「視野の広さ」が必要です。
視野を拡げるためには気づきが必要です。
多くの気づきを効率的に社員全員で共有していくためには、
コミュニケーションが自然と発生していくシステムが必要です。
社員は無意識にコミュニケーションを求めています。
ただキッカケがないだけなのです。
といった考えに至っています。
まだまだ研究は始まったばかりですので
これからも考えはどんどん変わっていきそうです。
ただ
「人を活かせる企業がこれからの競争では必ず勝つ」
ということには確信を持っています。
そして、社員を活かすためには
社員を知ることが必要不可欠です。
社員が自分から活きるためには気づきが必要です。
それらが循環していくための仕組みを科学的に考え
本質的に社員を幸せに導ける仕組みを構築できた企業が
モチベーションマネジメントを実現していけるのだと思います。
