モチベーションマネジメント「読書メモ」

モチベーション・マネジメント (PHP文庫)
著者：小笹 芳央
販売元：PHP研究所
発売日：2008-11-04
おすすめ度：
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モチベーションマネジメントについて興味を持つキッカケをくれた本です。
もう一度読み返したので読書メモしておきます。

みんなが漠然と「何かモヤモヤしてるなあ」と肌で感じていることを整理してくれているような気がしました。

また、「そういった原理で起こっていると体系立てられるのであれば、予防したり改善する組織的な仕組みもまた設計可能なのではないか」といった勇気とその実践例をくれた本でもあります。


読み終えて、現在の自分の考えを整理すると
１．終身雇用の前提が崩れるなど以前とは環境自体が変化している
２．その中で社員は人生をプランし、自分にとってより良い会社を選択し続ける
３．その際のポイントは
・汎用的に通用するスキルが吸収できる
・自分の状況にフィットした勤務形態
・仕事のやりがい・社会への意義
・楽しいと感じられる仕事内容
・同じ価値観の仲間と感動を味わえる
・尊敬できる人と仕事ができる
などなど、非常に多様化している
（多様化しているが、「長期的に自分にとっての幸せにつながる一歩となるか」で判断されていることは一貫しているように思う）
４．それに対して企業側は
・人生プランに合わせて選択可能な制度を敷く
・コミュニケーション報酬などの「社員にとっての価値」を生み出す組織的な取り組みを行う
など「その企業に所属する意味」を設計していくことで優秀な人材を集め続けることができる
５．上記の取り組みは多ければ良いわけではなく、「こんな社員の集まり続けるこんな会社を作る」とモデルを絞って取り組むのが良いのでは
といった認識です。

まだまだ狭い視野で捉えてしまっている気がしてならないので、引き続き勉強して実際にたくさんの社員をワクワクにできるものにしていきたいです。


以下、気づきメモ。
・従来の企業は終身雇用・年功序列を保障することがインセンティブであった。
そのインセンティブをなくす代わりに、多様な雇用形態を提供し、個人のライフスタイルにフィットする接し方を「選択できる」というインセンティブの与え方に移行しつつある。
・上記のような前提環境の変化もあり、社員にとっての報酬は、地位やお金からやりがいや市場価値向上の機会など多様化している。
←何で満足するかが異なるため、画一的な報酬制度が効果を発揮しなくなってきている。
・「あの人のそばで学びたい」
・コミュニケーション報酬の価値を認識する必要あり
・マネージャーはコミュニケーションのターミナル
・リーダーとしての重要な役目の１つという認識が必要
・「自分のことを一生懸命考えてくれる」ことへの感謝
・上位の目的を示し意味付けの理解を促す
　「石を積み上げて」ではなく「要塞を作るために積み上げて」
　ゴールの意味を知ることでモチベーションは向上する
　「要塞であればここはこうした方が。。」と取り組む姿勢も変わる
・時には分担された役割の周辺にスイッチさせる
　「後行程はこんな流れになってたのか、それなら前でこうした方がよかったな」
・意志決定に参画させる
　意見を求めたり、確認したり、時には失敗覚悟で任せてみる
　「言っても無駄」社員になるのを防ぎ、行動で成長促進
・当たり前になってしまった価値を見直す機会を作る
　自社の採用活動を任せる
　意欲の高い人に触れて刺激を受けたり、客観的に自社を捉え直す
・ロールプレイングで違う立場を演じることで視野が広がる
・社員の功績をクローズアップする機会を作る
・自分で選択したことは頑張りやすい
　勤務形態やキャリアプランなどを選択可能な制度とする
　選択という行為自体が満足感を生む
　個人的な人生プランに合うように調整する選択肢があるかどうかは社員にとって大きな問題
・報酬にも選択肢の作り方はある
　ボーナス、休暇、部署異動、1日部長などなど
・ありがとうをもらうことが感じにくくなった貢献感につながる
・チームには人の名前を付けると盛り上がる
・部下は上司の想像以上に自分の仕事への評価・感想を気にしている
・褒めるのは「その場」が大事
　「気を配ってくれている」が信頼感につながる
・成功事例のプロセス共有する機会を作る
　プロセス内の要素を見直し成長する
　スポットライト効果
　プロセスを共有することで初めて本質的な共有がされる
・同じ境遇の他者と交流する機会をつくる
　「自分だけがそうじゃないんだ。もう少し頑張ってみよう」
　前向きに進むようにコーディネーターがいると良い
・企業理念が浸透され「何がMUSTで何がWANTか」が明確であれば、様々な局面で部下は判断に困らない


▼実践例
・3か月を1年と定め、短期間で完全燃焼し、間には充電期間となる休暇を入れる
・期末には社員総会を半日がかりで行い、表彰や3か月の振り返りをしっかり行う
・役員も含め目標を全社員に公開している
　評価も賞与も3か月毎
・行動指針を明文化してカードにして持たせる
・DNA共有のための講座とコンテンツ配信をしている
　社長塾で事業への想いや熱意を直接伝えている
・社員持ち株会で「会社のオーナーでもある」という視点を促す
　会社の成長が社員の資産形成につながる（人生をサポート）
・ランダムに複数のチームで連合チームをその単位で評価
　他チームに関心が向く
　助け合いが発生し、距離が近づく
・3か月毎にレイアウト変更している
　リフレッシュ効果
　社員間のコミュニケーションラインの増加
　多様なスキルや視点を吸収しやすい環境となる
　当然コストはかかるがそれ以上の効果
・モチベーションサーベイを実施
　社長の考えるポイントと社員が求めるポイントが異なっていることが多い
　力の入れどころを間違わないために現状調査が重要
　社員の本音を聞く姿勢があると社員に伝える効果も大きい

モチベーション・マネジメント (PHP文庫)
著者：小笹 芳央
販売元：PHP研究所
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