読書メモ

2010年07月06日

『サイバーエージェント流 成長するしかけ』を読んでみました

溜まる一方だった本の中で一番気になってた本
『サイバーエージェント流 成長するしかけ』を
ついに読んでみました。

組織改革やモチベーションマネジメント系の本なのですが、
非常に具体的な施策が紹介されているのが素晴らしかったです。

まず、帯に書いてあった藤田社長の
「仮にサイバーエージェントがまったく違う事業をすることに
なったとして、たとえそれがうどん屋であっても
何であっても、我々の組織を持ってすればきっと成功すると思う。」
という言葉でぐぐいっと惹きつけられました^^

ひと通り読んでみて「理想論を並べるだけでなく、
きちんと制度にまで落として、浸透するまでとことんやってる
からこそ、社員はそれを信じられ、その価値観でいられる」
のだと思いました。


以下、ぐっときたとこをメモ。

【当初浮上していた問題】
★社員の定着を妨げ、離職率30%超となっていた3つの原因
 ビジョンや価値観の浸透が弱かった
 社員同士のつながりが希薄だった
 個人への認知や自己肯定感が不足していた
★上司と部下は詰めて詰められるだけの関係
★社長がブログでいいことを言っていても、
 現場の雰囲気が悪ければ、素直に受け止められない
★相談相手がいないまま退職

【改善施策】
★成果を出す組織に共通しているのは「ワクワクできるビジョン」
 を出し続けていること
★価値観の明文化→浸透へ
★「ここで働くことを誇らしいものにした。給料を稼ぐ
 以上の場にしたい」
★「挑戦した結果の敗者にはセカンドチャンスを」は
  事例ができたことで信じられ、浸透していった
★本音の対話なくして最高のチームなし
★リアルなコミュニケーションの機会を増やす
 部活動の奨励
 上司とは月1面談(足元と中長期をセットで聞く)
 合宿
 飲み会奨励(補助金を制度化)
★社内報でコミュニケーションの素を流通
 上司による「私の履歴書」
 「わたしはあなたのおかげです」
 パパママ育児日記
 好成績の秘密をインタビュー
 各社員のブログをクローズアップ
 部活の活動報告
 「私の自慢」
★役員と現場社員の改善委員会
 新制度や会社のイベントに現場を巻き込める
 経営課題を現場に波及できる
 人事の独りよがりを排除できる
★互いに褒め合う機会をつくる
★表彰とそれを白けさせない演出
 表彰は様々な切り口で(目立たない立役者にもライトが当たる)
 社員からの推薦で現場の功労者がわかる
★育成で社員に応える
 マネージャー研修
 事業化して若手を抜擢
 役員も交代制にして経験を回す
 (下はチャンスに向かって頑張り、上は身を引き締めて頑張る)
★役員との対話の場を増やす
 成功体験や修羅場をプレゼンし質疑応答
★業務見直し会
 業務を可視化して仕分け
 無駄を捨てる議論をする
 成果に集中する議論をする
★「働きやすさ」よりも「働きがい」
★「挑戦」と「安心」はセットで必要
★有能な社員が長期に渡って働き続けられる環境
 産休後の女性社員が復帰してくれるようになった
★懇親会費用支援で飲み会が増え、悩みを相談できる人間関係
 が増えたことが心のセーフティネットになった
 (部活動支援により部署に関係なく上記の関係を構築できた)
★社内ビジネスプランコンテスト
 優勝プランは実際に事業化
 優勝者のプロセスは公開され共有される
★フリーエージェント宣言で人事異動を柔軟に
★頑張る社員を疲弊させないための福利厚生
 会社から2駅内に住む場合は家賃補助
 2年ごとに5日間の特別休暇
 パパママ社員のための相談窓口
★人事は経営と現場のコミュニケーションエンジン
★社内の褒めアクションを社長が褒めることで
 「会社がそんな文化を奨励している」ことが伝わる


個別のトピックよりも、本当に大事なのは
それぞれの施策を導き出した過程だと思いました。

上記の各施策の企画・実行にはかなりの現場社員が
参画して「現場に則した本当に有効な施策」を議論し
時間をかけて試行錯誤して浸透にまで至っています。

「上記のようなことが大事なんだ」ということを会社が認識し、
現場社員を投入して検討し、浸透するまで時間をかけて
繰り返させるという「リソースの使い方」の判断をしたことが、
実現まで至るかどうかで重要なポイントだったのでは
と考えさせられました。

あとは各施策の「そのココロ」的な部分もすごく勉強に
なりました^^



masahiro_uchino at 08:24|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2009年07月05日

『PHP×携帯サイト 実践アプリケーション集』モバイルWebエンジニア必読の良書でした。



携帯Webシステムの重要性がますます高まっている昨今、
なんとそのまま使える程本格的なサンプルコードが
ごっそり入った、何ともぜいたくな書籍が登場しました。

マイネットジャパンは、私が今勤めている会社なのですが、
携帯サイト作成サービストップシェアの「katy」
運営している会社です。

現在、15000店舗ものお客様が
携帯サイトを使って24時間営業(集客)をしており、
ものスゴイ勢いで店舗数が拡大しています。

その屋台骨を支えているトップエンジニアが結集し、
積み重ねてきた携帯サイト開発のノウハウをまとめあげて、
とにかく「使える本」に仕上げています。

例えば、
★ RSSを表示するニュースサイト
★ 簡易BBSアプリ
★ 絵文字対応BBS
★ 携帯ブログ
★ 写メールアルバム
★ GPSとWebサービスのマッシュアップ
★ 携帯SNSアプリ
といった、実用的なアプリを現場でそのまま使えるクオリティ
でサンプルコード提供しています。

そして、その解説がまたわかりやすい。

エンジニアがどこにつまづくのかを
先回りした丁寧な説明に驚かされます。

手前味噌なしで、携帯サイトを開発するエンジニアには
まさに「必読の良書」でした^^




masahiro_uchino at 09:43|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2009年02月09日

「世界で最も賞賛される人事」読書メモ



世界で最も賞賛される人事
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サブタイトルの「グローバル優良企業に学ぶ人材マネジメント」
に惹かれて読んでみました。

やはり世界中には、一歩進んだ考え方を形にして、実践して、
既に成果を出している企業があるはずなので、
学ばない手はないですよね^^

全体としての気づきは、
・多くの企業がコンピテンシーを非常に重要視している
 コンピテンシーとはその人材の行動特性で、業績などが
 周囲の環境やラッキー的要素で変動するのに対して、
 「この人の考え方、価値観、行動習慣であれば、外部環境に
 依存せず、成果を出し続けてくれるだろう」という考え方です。

・多くの企業が人事の見直しを徹底している
 「一度成功したからずっと部長」ではなく、現在も良い状態を
  保っているのか、それは本当にこの人材によるものなのか、
 部下からふさわしいと評価されているか、などをチェックする
 仕組みを当然のものとして導入している。
などが、印象的でした。

今思えば、IBMでもコンピテンシーは大変重要視されていて
非常に頻繁にこの言葉は飛び交っていましたし、年毎の
評価項目に必ず組み込まれていました。

ただ、なぜコンピテンシーが重要なのか、どんな流れで会社や
ひいては社員のためになるのか、は浸透していなかったため、
現実に「こんな人事施策があるなんてウチの会社で幸せだな」
と感じている社員は少なかった印象があります。

どんな施策もそれがなぜ存在するのかの周知徹底が重要で、
そのために現場のマネージャーの役割は非常に重要で、
マネージャーへの理解促進がボトルネックであったのかもしれない
と感じました。


▼以下、気づきメモです。
・社内のイントラで「次にどんな仕事で空きが発生するか、
 その仕事にはどんなコンピテンシーが必要か」が告知され、
 自発的に立候補できる。自分から手を挙げた社員は
 モチベーション高く、仕事に打ち込む。

・一定期間仕事を休んで、外部で勉強したり、社会奉仕に従事
 することが制度化されている
 (3ヵ月、場合によっては1年会社に出社せず、一定のテーマ
 を研究するなど)

・仕事から完全に離れて3,4日間かけて、「それぞれの部門や地域
 における重要なビジネス上の課題」についてとことんディス
 カッションしている

・部下がマネージャーの評価を行い、その評価結果はマネージャー
 の上司に届けられる

・あえて異なるビジネス領域を転々とさせて、「苦しい状況の中で
 短期間に打開する能力」を養わせる
 (「来たばかりの新米に何ができる」という反発が起こることを
 話し、その中で答えを出すのがミッションなのだということ、
 期待しているからこそ、あえてそうすることを事前に理解を促す)

・目標に客観性を追求する
 「人材育成」と書けば、「何人?いつまでに?どのようにして?」
 と返ってくる文化を作る

・レスエフェクティブの10%に対して徹底した改善プロセスを実施
 過程で去るのは仕方ないという考え方により、努力する人材の
 モチベーションを損なうことを防ぐ

・レベルが上がる程、有用で厳しい研修が用意されている
 教育される名誉が報酬となっている

・部下からマネージャーへの改善要求が届く仕組み
 部下が遠慮なく要求を出し、ファシリテーターが匿名状態にまとめて
 マネージャーに回答を促す。回答後、メンバーと一同に会し、
 順番に答えていく。
 悪いことは改善され、誤解は解消し、マネージャーの価値観、
 判断基準が回答に散りばめられるため、長年かけないとわからない
 部分が短期間で伝わることになる。
 新任のタイミング、もしくは部下から要望が出たタイミングで実施。

・部下の動機付けとなる給与決定権はマネージャーに持たせる
 そのかわり部下への説明責任も負わせる

・匿名アンケートで人事降格とはせず、あくまで経営層や総務の
 責任と受け取って改善施策を練る

・クレドの浸透を重要視する
 事例の中でクレドの要素を説明し、理解を促す
 クレドはシンプルであることが重要
 複雑では理解されにくく、根付かない

・「異動した際に心から歓迎してもらえた、仕事以外の相談もでき
 尊敬できる同僚に囲まれている」などがパフォーマンスも向上させる
 会社はそうなりやすい土台を創っていく(クレドの浸透もその1つ)

・人事には戦略が求められる
 「多様性」を分析し、戦略的にマネジメントする必要がある

・インドがITや経理・財務の専門家育成に国策として力を入れている、
 賃金基準が低いことから、財務・経理の処理センターをインドに置く

・制度は仕組みや形が変わっただけでは浸透しない
 概念やコンセプトの周知徹底が必須

・評価の根拠が具体的であること、反論の機会が与えられていること
 が重要

・採用面接での活用方法
 「あなたが過去に最も成功した事例を説明してください」とし、
 面接者2名以上で、「考えたこと感じたこと」だけでなく、
 「何を実際に言ったり、行動に出したのか」を明らかにしていく。
 「ある状況下でどのような考えからどのような行動を行ったのか」
 からコンピテンシーが読み取れる。
 事前にその職種で必要となるコンピテンシーを整理し、
 それを確認するための質問ポイントをまとめておく。

・コンピテンシー導入のポイント
 1.企業ビジョンや経営戦略実現のためのものと認識する
 2.自社に即した高業績を生むコンピテンシーとは何か、
   を運用しながら積極的に見直す
 3.人事制度に取り込む
 4.現場で使いやすい形にする

・個々の社員に権限が委譲されて、潜在的なパワーや機動力は
 発揮される。
 ただし、社員が信頼によって固く結ばれていることが必要

世界で最も賞賛される人事
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masahiro_uchino at 08:22|PermalinkComments(0)TrackBack(1)

2009年01月07日

「Yahoo!GoogleでランクアップするためのSEO完全計画」読書メモ

情報の洪水の中で、いかに自分のサイトを知ってもらうかは非常に重要なテーマです。

基本は、検索エンジンが独自のアルゴリズムで「質が高い」と評価したページを検索結果の上位とすることで、より良いページ程世の中に知られていくようになっています。

そこで、検索エンジンに高く評価されるためのノウハウであるSEOが注目されるようになりました。

ということで、SEOの基礎は押さえておかねばということで、
Yahoo!GoogleでランクアップするためのSEO完全計画というSEO本を読んで、具体的なアクションをまとめてみました。

実行すべきアクションはもっとあったような気がするので、
「これも効果あるよっ」ってものがありましたら
コメントなどで教えて頂けるとすごく助かります^^


▼計画時に気をつけること
・ディレクトリ型に登録されていると評価を高める
・外部リンクを増やす
 トップなど特定ページに被リンクを集中させた方がよい
 (トップへのバナーを提供するなど)
 まとめページなどはブックマークされやすい
・内部リンクも有効
  サイトを階層状に整理し、パンくずリストを設置
  グローバルメニューを設置
  サイトマップも非常に重要
 (ロボットの巡回漏れ防止、意図通りのアンカーテキスト)
  末端ページにて「トップへ戻る」なども有効
・更新頻度を上げると巡回頻度も上がる
・「よく検索される単語」をキーワードにする
 キーワードアドバイスツールでチェック
 (googleのアドバイスツール、サジェスト、
  infoseekのキーワードランキングなど)
 ブログ言及を調べるには、はてなの注目キーワード、kizasiなど
・独自ドメインを使用する
・ブログはSEOと相性が良い


▼ページ作成時に気をつけること
・リンク切れは評価下がる
 自動チェッカーなどを利用する
・キーワードを入れるべき場所
 サイト名
 タイトル(重要語を左に配置←英語圏エンジンが多いため)
 本文を表すBODYタグの直後(Javascriptやコメントは配置しない)
  本文の中でも上の位置程重要視される
 段落を表すpタグの直後
 表のセルを表すTDタグの直後
・見出しを表すhタグを利用する
 h1ほど重要視されるが多用すると評価下がる(1/ページ位)
 h2などは複数あっても大丈夫
 h2→h1などの順番だと矛盾とみなされ評価下がるので注意
・箇条書きを表すliタグを利用する
 箇条書きされているものは重要とみなされる
・strongタグやemタグを利用する
 強調されているものも重要とみなされる
・1ページ内のキーワード密度は10%程度にする
 多すぎると注意
・複数のキーワードは近づけて配置する
・metaタグで記述すべきもの
 keywordsタグではサイト内容と関係ある単語だけとする
  5〜10個程度がよい
 descriptionsタグの文章は、検索結果にも表示される
  80文字程度までに抑える
・リンクのアンカーテキストも重要
 「コチラ」ではなく「携帯集客の極意はコチラ」などにする
・Javascriptを使ってリンクしている場合に注意
 noscriptタグ(JS不能な場合に実行)で読めるリンクも貼る
・JS、CSSは別ファイルにする
 無意味なデータと見なされ評価が下がるため
 キーワード密度が下がるため
・1ページ内でのリンク数は100程度までにする(googleガイドライン)
・フレームはデメリットが多いためできる限り使わない


▼日々変更されるエンジンのアルゴリズムを追いかけるには
・各検索エンジンの提供サイトで情報を集める
 Google:ウェブマスター向けガイドライン
 Yahoo:サイト管理者向けヘルプ

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