社内SNS

2009年05月23日

モチベーションマネジメントのゴールって何だろう?

組織としてのモチベーションマネジメントについて
日々研究を続けているのですが、
これまでインプットしたことから
自分なりの現在の考えを書き出しておきたいと思います。

具体的な施策というよりは、
土台の考え方や目指すべきゴールについて
整理していきます。

最初に、モチベーションが高まる条件とは
「現状が将来の自分の理想像への一歩になると感じられること」
に集約されると考えています。

その「理想像」は、自己実現、やりがい、地位、報酬、経験など
要素は様々であり、多様化しているのが現代の特徴です。

昔は「成功=報酬や地位」と、価値観がある程度統一されて
いたので、企業としての報酬制度も画一的なもので
対応できていましたが、価値観が多様化すれば
当然理想が異なるため、報酬制度が機能しなくなってきています。
(そもそも出世を求めず、やりがいを求める若者の増加)

モチベーションが下がる原因として、
1.本人にとっての理想像に近づけない環境である
2.理想像に近づいているのにそれを認識できていない
があり、実際には2のケースが非常に多いです。

1の場合には環境を変えた方が、
企業にとっても本人にとっても良い可能性があるが、
2の場合には、誤った決断となる可能性が高いです。
なぜなら、次の職場でも同じパターンで
「価値あることを気づけないまま次に行く」
ことになるからです。

2のケースには組織としての対応策があります。
「本音のコミュニケーションをすること」です。

1.「どんな理想を持ってもいいじゃないか。
   社員の理想に協力する会社であろう」という文化を浸透し、
  社員からの
  「実はxxxに向かいたいのですが、それからは遠い気がして。。」
  といった本音を語り合えるようにします。

2.今ある状況の中の要素が将来につながっているにも関わらず、
  視野の狭さにより気づけていない場合は気づかせてあげます。
  この作業を一緒に取り組んであげるだけで
  かなり多くのケースが解決すると考えています。

3.一緒に議論を重ねた末に、環境を変えるべきという結論
  になった場合には、異動に協力してあげます。
  それが会社と本人の双方のメリットにつながります。

上記は主に上司と部下とのコミュニケーションを指しています。
ある意味優秀な上司に依存する対応策です。

優秀な上司を生み出す仕組みとしては
コーチングなど上司として必要なことを研修で教育し、
全体の質を確保することが一般的です。

しかし、これからの価値観多様化時代を乗り切るためには
上司依存の対応策には限界が生じます。

さらに範囲を拡げた組織的な取り組みとして
コミュニケーション基盤を整備する方法が必須です。

上司に頼らずに社員1人1人の視野の拡大を促すための
仕組み作りですね。

僕が開発しているイントラnewsing
社内SNSをベースに「社員が持つ知恵の共有」
というコンセプトで発展させたシステムで、
NTT様、NEC様、みずほ情報総研様などの先進企業
を中心に導入頂いています。

特徴として
外部で見つけた重要ニュースや
最近の顧客の声、
他社員へ向けた質問、
共有サーバー内で見つけた使える資料
などをポンポンと共有していき、
社員同士で気軽にディスカッションしていくことで
自発的に問題提起する社員が自然と増え、
そこで交わされる議論を多くの社員が読むことで
「そんな捉え方もあるのね」と視野が拡がっていきます。

このシステム上では業務に関する情報だけでなく、
「自分の夢を語って協力者を引き寄せましょう」とか
「成果を出して報酬を選べるなら何がうれしい?」とか
「仕事にどんなことを一番求めていますか?」とか
価値観や人生観に関する問いかけをすることもできます。

問いかけをすれば様々な切り口から他社員の本音や価値観
が集まってきて、大きな気づきを得ることができるのです。

もちろん的を得た回答もぶっとんだ回答もありますが
正解を教えてくれることが目的ではなく、
正解のない問題に対して、どれだけたくさんの材料を集められるか
において、とても手軽で有意義な手段なのです。

上記のような仕組みを社員の日常生活の中に組み入れると
社員は、上司に依存せずに自然と視野が拡がっていきます。

それは仕事の成果にもつながりますし、
社員が日常を前向きに捉えられることにもつながりますし、
正しく主張して適切な方向転換に自主的に動けることにも
つながります。

また、上記のようにコミュニケーションの総量が増えれば
それをキッカケとして現実のコミュニケーションも増えます。
「あの人は普段話すキッカケないけど、こんな考え方で
 こんな趣味を持ってたのか。共通点多いし話しかけてみよう」
といったように、会話のキッカケ、相互理解の促進になるのです。

当然ながら、現実で親しく語り合える人間が社内に増えれば
仕事も会社も楽しくなります。


ということで、
社員のモチベーション向上を促すには
社員が求めることを引き出すことが必要で、
上司はその実現に向けた仲間となってあげ、
時にはその進捗を一緒に喜んでやったり、
褒めてあげることが必要です。

そして、社員が自分の力で「現状の良い点」を前向きに
キャッチできるようになるためには「視野の広さ」が必要です。
視野を拡げるためには気づきが必要です。

多くの気づきを効率的に社員全員で共有していくためには、
コミュニケーションが自然と発生していくシステムが必要です。
社員は無意識にコミュニケーションを求めています。
ただキッカケがないだけなのです。

といった考えに至っています。


まだまだ研究は始まったばかりですので
これからも考えはどんどん変わっていきそうです。

ただ
「人を活かせる企業がこれからの競争では必ず勝つ」
ということには確信を持っています。

そして、社員を活かすためには
社員を知ることが必要不可欠です。

社員が自分から活きるためには気づきが必要です。

それらが循環していくための仕組みを科学的に考え
本質的に社員を幸せに導ける仕組みを構築できた企業が
モチベーションマネジメントを実現していけるのだと思います。

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2009年03月11日

社内SNS活性化への近道:グループの活用

社内SNSが活性化していくには、
社員にとってのメリットを設計することが大切です。

その1つに「グループの活用」があります。
グループを使うことで、特定テーマの情報や人とのつながり
を得ることができます。

mixiでいうコミュニティのようなものですね。
私がmixiを使う大きな理由の1つにもなっています。

関心のあるテーマのコミュニティに行けば、
既にたくさんの人が所属していて、集まっている情報をもらえたり、
質問を投げかけたり、 現実で一緒に活動してくれる仲間を探せたり、
いろんな活用ができています。

社内でもそんな使い方ができたらかなり便利ではないでしょうか。
社内の場合は母数は少ないですが、現実の関係にしやすい安心感は
ものすごく魅力的です。
仕事に役立つ確率が大変高い関係作りとなると思います。

ビジネスだけでなく、趣味でつながった砕けた会話のできる友人を
作りやすい、というのも人生という面で見れば大変重要なことですよね。


イントラnewsing導入先のお客様も
非常に多彩なグループを作って
いろいろな角度の人のつながりを演出されています。

大まかに業務系と同好会系に分けてご紹介しますね。

【業務系】

・部署単位
 若手が週報で重要トピックだけを投稿し、管理職含め全員で
 コメントして育成するなど

・プロジェクト単位
 調査資料・進捗報告・議事録などの経緯情報を集約
 途中からプロジェクトに加入する社員もスムーズに適応できる。
 メーリングリストだと蓄積されないし、ちょっとした一言も
 埋もれてしまいがちです。

・部署横断の職種つながり
 管理職・マーケティング・秘書などのまとまりでノウハウ共有
 扱っている商品のまとまりでノウハウを共有
 (商品xxxの営業ノウハウや顧客の声を集めるなど)


【同好会系】

・同期の会
 同期のつながりってほんとに重要ですよね。
 他部署で気軽に質問できる貴重な存在だったり、数少ない本音の
 話せる友人だったり。
 同期つながりで他部署との交流が生まれることも多々ありますね。

・趣味の会
 スポーツや映画、旅などの趣味の仲間もすごく大事ですよね。
 部署は全然違うけど一緒にサッカーやって仲良くなったり。
 そんな友人が生まれるキッカケは多い程良いですよね。

・スキルアップの会
 TOEICスコアアップや中小企業診断士などの資格取得など。
 同じ目標の同志とつながれたら、情報交換しながら励まし合って、
 楽しく目標到達できますよね。

・会社周辺ランチ情報
 周辺のランチ情報がまとまっていたらすごく便利ですよね。
 話のネタにもしやすくて、会話のキッカケが生まれやすくなります。
 「そんなメニューあるなんて面白いね。今度そこでグループ
 飲み会しましょう」みたいに現実のコミュニケーションに
 つながりやすくなるのはいいですね。

・社内イベント投票所
 施策候補をアップして、おすすめボタンで1人1票投票するなど。
 社員による社員のためのイベント開催を企画します。
 自発的に作ったものは押し付けられるイベントとは全く別物です。

・同じ境遇の会
 産休、海外支社駐在、新人の悩み、家を買う人など。
 同じ悩みや共感を相談し合いたいことってよくありますよね。
 そういった悩みを抱えたままにしてしまうと、当然パフォーマンス
 は落ちるものです。

・月間MVP表彰所
 優秀社員を褒める場所。
 会社で褒められること少なくなっていませんか?
 頑張ってる人がクローズアップされて、もっと頑張りたくなる
 活気ある文化にしていきたいですね。

・ありがとう収集所
 助けてもらったらありがとうをそこに載せる。
 仕事で助けてもらった時、ちょっとしたことで気遣いをもらった時、
 埋もれてしまいがちなありがとうを形にしていきましょう。
 良い行動が報われる文化にすれば、良い行動のできる人も自然と
 増えていきます。


いかがでしょう?
「こんなグループでならつながってみたいな」ってグループが1つは
あったのではないでしょうか?

単純に「仲間」が多ければ職場は楽しくなります。
仲間が多い程、仕事のパフォーマンスも上がります。

「たしかに仕事が大変なところもあるけど、こんなに砕けた話ができる
仲間に囲まれた職場なんて、外で探してもそうそう見つからない。
やっぱりここで頑張りたい。」
仲間がいることが「その会社に所属する理由」となることもあるはず
です。

社内であっても「全く内面のわからない他人ばかり」って意識が蔓延
していませんか?
そのようなチームワークで仕事の成果が最大化するのかと考えれば、
このテーマの重要性を実感頂けるのではないでしょうか。

キッカケを提供するだけで大丈夫です。
誰もが潜在的に望んでいることですから^^

ぜひ会話の多い活気のある職場を増やしていきましょう♪

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2008年12月19日

社内SNS活性化への近道:イベント開催

社内SNSというシステムさえオープンすれば
社員は勝手に使い始めてくれる、
とは実際のところなかなかなりません。

目的や使い方をきちんとアナウンスしても、
「最初に使い始めて目立ちたくない」
などの心理が働き、みんなで様子見状態になりやすいのです。

そんな時には「軽い強制」も非常に有効です。

「1人1個だけアイデアを投稿しましょう!
日頃の業務で気になってる部分の改善アイデアでも
まったく新しい新製品のアイデアでも
妄想レベルのあったらいいなアイデアでも何でも大丈夫!
一番ポイントを集めた人には豪華賞品が出ます♪」
なんてイベントはいかがでしょうか?

上司の方々はしっかり部下が1個ずつ投稿するまで
「投稿しようね」って促します。

ここでのポイントは3つ。

1.誰でも大なり小なり1つくらいのアイデアは持っているものです。
  元々持っているネタを出すだけなので非常に投稿しやすいのです。

2.業務的な成果に結び付きやすいので、経営層の方に認めて
  もらえてさらに協力的になってもらったり、
  社員の方々にどんな方向で使えるのかを
  具体例で実感してもらえます。

3.部下から何かしら出てきますので、上司は
  「篠宮君はこんなところに着目していたのか。」や、
  「ほんとにやる気ないのがミエミエだなあ」などなど
  部下の日常に対する着眼点や現在の状態を理解できます。

後は何と言っても
「上司に言われてみんなで一斉に動く」
ということが心理的ハードルをかなり下げてくれます。

最初の1回でもアクションしてもらえれば、
「このシステムを使うとこんなことが起きる」
ということを肌で感じることができます。


内容は違えど、上記のようなイベントを開催することで
自然状態に任せるよりもずっと早く活性化が進んだ事例が増えています。

社内SNSを運営されている方は、ぜひ一度お試しください^^



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2008年12月10日

社内SNS活性化への近道:ポータル連携

社内SNSが活性化し、定着していくのには、一般的にある程度の時間がかかります。

・今までの行動習慣を変える程のメリットが使い始めの時点では見えにくい
・使い続けてみないと体感できないのに、その前に「メリットがない」と判断して使うのを止めてしまう
・周囲が動かないうちに積極的に動くと目立ってしまうため、しばらく様子見してしまう
・最初は様子見状態が続くため、最も有用で面白いコンテンツであるコメントがなかなかつかない。
 そのため、社内SNSの有用性や面白さの理解がされづらい。
などのケースが多いようです。


そんな前提を踏まえて、戦略的にそのような状況を打破する試みをさせて頂きました。
それは「社内ポータルサイトとの連携」です。

多くの導入企業様は既に社内ポータルサイトをお持ちです。
「ブラウザのホームに設定して、毎朝必ずチェックすること」
といったルールにしていることも多いです。

そんなサイトの一部に小窓を設置させてもらい、
「イントラnewsingで社員の注目を集めている記事トップ5」
を表示させて頂きました。


・社員が「これは自社にとって重要だ」と思ったニュース記事
・「これはみんなの困ったを解決する改善策だ」とひらめいたアイデア
・「これはみんなで共有しないといけない」と感じた顧客クレーム
などの社員発の記事の中でも、たくさんの社員が読んだり、
おススメボタンを押したり、コメントしたりして、注目度ポイントが
上昇した記事だけが表示されるのです。

社員が常に見ているサイトに表示されるのですから、
当然ながら、アクセス数は急上昇します。
読んでもらえたり、コメントされるなどの反応を示してもらえると、
投稿者としては「労力を使って投稿した甲斐があったな」と思えます。


これは社内SNSが活性化するかどうかの非常に重要な別れ道です。


社員も人間ですから、当然ながら労力に見合うリターンがなければ
投稿し続けないのです。
極端な例ですが、
投稿しても1人も読んでくれなければ次に投稿しようなんて思えませんよね?
これはコメントにも当てはまることです。


上記のようにすることで、
必然的に読まれる機会が増えます。

そうすると投稿やコメントが増えます。

周囲が動いていれば、様子見してた社員たちも動き始めます。
投稿やコメントはさらに増え、コンテンツが面白くなるのでさらに読まれるようになります。

「競合他社がこんなサービスを始めました」といった1次情報の投稿だけでなく、
「このサービスの本質は○○だね。今後も要チェックと思います」
「ウチも○○までなら今のリソースでできます。とにかく始めることも重要ではないでしょうか?」
「それをするにはこんなリスクがあります。そこって解決可能か○○部の方わかります?」
「それなら十分解決可能です。ぜひやりましょう」
といった、社員間のコメントという非常に重要で面白いコンテンツが増えるので
読む人も増えていくのは自然な流れと言えます。

次第に、
「ここに投稿すればみんなに読まれて、コメントなどの反応が返ってくるので、
他の社員向けに投げかけたい時にはこっちに投稿しよう」
と、感覚的に社員の行動習慣の中に組み入れられていきます。


イントラnewsingでは、このような連携を非常に簡単に実現できるようにしてあります。
「標準機能で既に配信しているRSS情報を取得して5件だけ表示する」だけなのです。


また、イントラnewsingでは
全ての記事のランキング順の記事情報だけでなく、
・全ての記事の新着順の記事情報
・全ての記事のコメント新着順の記事情報
・特定のグループの記事情報
・特定のユーザーの記事情報
など、非常に多彩なRSSを標準装備してありますので、
「社長のコメントした記事5件」
「経営企画室の投稿記事5件」
「Q&Aで投稿された記事5件」
など、多彩な表示の仕方が可能です。


このようにちょっと情報の流れる道を変えてあげるだけで
劇的な効果が生まれます。

社員の視点で日常の行動習慣を見直し、
どう設計し直せば、社員にとって「労力<メリット」になるのか
を考えれば、他にもいろいろ特効薬がありそうですね^^




masahiro_uchino at 18:48|PermalinkComments(0)TrackBack(1)

2008年12月05日

モチベーションマネジメントと社内SNSの相乗効果

最近、モチベーションマネジメント系の本を読んでいます。

社員を酷使するための本じゃありませんよ^^
社員のありのままのやる気が自然と出てくる「組織的な施策」を模索しているんです。


元々ナレッジマネジメントの活動をしているのも、
社員個人の能力が向上して、企業も個人もハッピーになれたら、
といった気持ちからでした。

しかし、情報が行き渡ることも確かに大事なのですが、
もっと土台の部分に「モチベーション」があり、
ナレッジマネジメントが成果まで結びつけるかどうかに
非常に大きな影響があることも実感し続けてきました。

イントラnewsingという社内SNS製品を開発したキッカケも
「他社員の視点に触れる機会を増やすことで、はたらく楽しさ、
向上する喜び、に気づく機会を増やしたい」という想いが
最初の動機でした。

実際に40社に導入させて頂き、担当者様と共に
運営のお手伝いをする中で、そういった成果が上がり始めているのを
うれしく思うと共に、「もっと加速できないか。そのためにできる施策は何か」
を自問自答する毎日でもあります。


そんな中、あるモチベーションマネジメントの本に出会いました。

その中に書かれていた具体的な施策の1つを紹介します。

「4半期に1回、各グループで「自分以外で一番頑張っていた人とその理由」を書いてもらいます。
その声を一番集めた人をみんなに見える形で表彰し、頑張っていた点も公開します。
表彰された人以外にも集めた評価の声はすべて届けます」


自分が密かに努力していた点を、誰か1人でもちゃんと見ていてくれたら、
ものすごくうれしくなりませんか?

褒めてもらえたら「もっと頑張りたい。この感動のために向上したい。」
と、素直に思えるのではないでしょうか?

ふと立ち止まって、今の会社の中を見回した時、
「褒められる」シーンってすごく少なくなっていないでしょうか?


きっと多くの社員が他の社員の良いところに気づいているはずです。
でも、届ける余裕がなかったり、改めて言葉にするキッカケがないだけなんです。


そういった機会を、組織的な取り組みとすることにより、
自然発生に任せていた良いことを、必然的に、継続的に、生まれる企業文化にしていくのです。


上記のような施策が、ナレッジマネジメントや社内コミュニケーションに関するシステム導入よりも
もっと土台の部分で必要なのではないか、と最近切に感じています。

と同時に、イントラnewsingとの相乗効果で、もっともっと効果は高まるとも考えています。


例えば、
上記に登場した「〇〇で頑張ってるね」の声を、イントラnewsing上で渡すようにするのです。

一番の人だけに挙げるのではなく、「グループメンバー全員に一言ずつ良かったところを挙げなさい」
でも良いと思います。

もらった評価は社員全員が見える場所に挙げられます。
各自のプロフィール画面に行くと他社員からもらった評価も見れるのです。

そして、今後も何かのキッカケでその人のことを調べた他の社員は
「この人は周りのメンバーからこんな風に評価されている人なんだ。
こんなポイントで過去頑張ってきた人なんだ」
と、その人の普段見えづらい深い部分を理解しやすくなるのです。



こんな環境だったら、
「もらった評価に負けない人になったるぞー!」
「そこは意識せずにやってたけど言われてみると確かに。継続してやってみよう!」
って、引っ張られるかのように頑張っちゃいますよね^^



ちょっと想像しただけで、会社の雰囲気がウソみたいに変わるんじゃないか、
って思いませんか?


上記のような施策って、他にもいっぱいあるはずなんです。

そして、会社の雰囲気や文化を変えていくのに
社内SNSはすごく相性のいいシステムだと思っています。


社員がもっともっとイキイキと頑張れる会社を増やしていきたいですね^^




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2008年12月02日

社内SNSで社員同士の助け合いを作り出すには

これからしばらくは、社内SNSの活用例を
テーマ毎に絞ってご紹介していこうと思います。

「社内SNSで社員同士の助け合いを作り出す」ということは、
どの企業様もゴールの1つとして見据えてらっしゃいますが、
具体的にどんな道筋によって生まれていくのかが曖昧なままだったりします。

その点に着目していくつかご紹介したいと思います。


1.プロフィール
  イントラnewsingでは、プロフィールは業務的な内容とプライベートな内容に分けて、
  それぞれ答えやすい項目が設定されています。

  例えば、業務的な項目では「過去の経歴と経験した仕事」があります。
  社員の方は現在の組織上、所属している部署が専門スキルのように見えていますが、
  実は過去に全く異なった経験を持っていることが多いものです。

  この欄に書き出すことによって、「次のプロジェクトでは前例のないAを扱うんだよなあ。。
  誰に聞いたらいいのかわかんないから、イントラnewsingで検索してみよっと。え?
  隣の部署のBさんが前職でやってたことそのままじゃん。意外や意外。。
  今度訪ねて直接聞いてみよっと。」なんてシーンが生まれています。

  プライベートな項目も実は重要で、普段聞かれない限りプライベートの一面を出す機会って
  なかなかないですよね?「あれ?バスケ好きなの?実は僕もなんですよ。ポジションは
  どこなんですか?よかったら今度僕の行ってるサークルで一緒にやりません?」なんて
  会話も偶然に任せておくよりも、オープンにしておいた方がずっと巡り会いやすくなります^^

  そこまでいかなくても、「今度のプロジェクトで初対面になるAさんってどんな人なんだろう?
  イントラnewsingで検索してみよっと。へえへえ。こんな経歴でこんな趣味なんだー。出身地
  も近いじゃんー。これ話すネタにしてみよっと。ふむふむ。過去の投稿を見てるとこんな分野
  に詳しい人なんだねえ。コメントの感じもすごく視野が広くてできる人って感じだな。
  一緒に仕事して鋭い視点を盗めたらいいな。まだ会ってないのになんか親近感わいてきた
  なー。」なんてことの積み重ねが社員間の潤滑油になっていきます。

  「ちょっと聞きたいんだけど、どんな人かわからないしやめておこう」ってことってよくありますよね?
  上記の積み重ねは、そんな「ちょっと一言」を埋もれさせないためにすごく大事なことなんです。
  

2.キーワード(タグ)とその有識者
  イントラnewsingでは、投稿記事ごとにキーワード(一般的なタグです。わかりにくいので
  キーワードって呼んでいます)をつけます。

  例えば、「エンタープライズ2.0」について効率的に情報を調べたいと思った時には、
  トップページから「エンタープライズ2.0」というキーワードリンクをクリックすれば、
  そのキーワードが付けられた記事の一覧が出てきて、ポイント順や新着順や
  コメント数順(社内で議論が白熱した順)に見ていくことができます。

  さらに右上には、「エンタープライズ2.0」という記事をよく投稿したり、コメントしたりしている
  人が自動集計されて、「このキーワードの有識者」として表示されています。
  なので、情報を探してる人は、「今回の案件にピッタリなものはやっぱりないなあ。有識者
  エリアに表示されてる、この人を直接訪ねて聞いてみよう」とリアルに助けを求めるキッカケ
  になります。


3.Q&A投稿とメール通知
  イントラnewsingでは、投稿の種類に「Q&A」があります。Q&A投稿をするとメール通知ボタン
  を使って「まだ読んでない人に通知メールを送る」ことができるのです。
  
  誰に聞けば解決できるかわかっている問題はメールや直接聞いて解決ですが、実際には
  誰がどの問題を解決できるかわからないものです。
  そんな時にこの機能を使って広い範囲に助けを求めることができます。
  もちろん自分では解決できない場合はスルーで構いませんが、意外と30%くらい解決する
  答えが5人から集まって解決したり、「自分はわからないけどわかりそうな外部の人を
  紹介するよ」といった助け合いが生まれたりしているのです。


4.日常の投稿とコメント
  日々の投稿やコメントを通じて、頑張っている姿勢や素質は多くの人の目に触れる
  ことになります。社員も人間ですから、頑張っている人には応援したくなるものです。
  自分の興味のある分野の権威に会わせてもらえたり、その分野のプロジェクトに抜擢
  されたりとポジティブな話が舞い込むようになります。
  
  イントラnewsingをセルフブランディングのツールとして戦略的に使うことで、
  自分の進みたい道をたぐり寄せることも可能なのです。
  会社としてもモチベーション高い人に任せた方が成功の可能性が高いと判断しますもんね。




弊社としても、お客様からの「ちょっとした助け合いが増えてきました」
というご報告は何よりうれしい成果だったりします。

こういった効果って、確かにROIには明確に表れにくいものですが、
この積み重ねが確実に会社を強くし、成果に結びつくことは、
きっと経営層の方々も理解頂けるはずです。


これから導入を考えていて、経営層を説得しなければ。。という方は、
ROIで説明できない効果であっても、具体的なシーンと共に説明することで、
意外とすんなり理解頂けるのでないでしょうか。




  


masahiro_uchino at 08:25|PermalinkComments(0)TrackBack(1)

2008年12月01日

社内SNS成功企業に共通する5つのポイント

イントラnewsingの提供を始めてから早1年。
導入企業様も40社となり、様々な業種・規模のお客様が様々な形の運営をして頂いております。

弊社は導入後も一緒に運営施策をプランニングさせて頂いているため、
様々な運営ノウハウが蓄積してきております。

その中で、特に「ここを意識したことが活性化のポイントだったのではないか」
と思えるものを事例と共にご紹介したいと思います。


1.現状の何を改善すべきなのかを分析する
  現在の業務や仕組みの中にどんな問題があって、どの部分に集合知
  のエッセンスを加えると役立つのかを吟味します。

  例えば、メーリングリストで大部分の情報を共有していたお客様は
  ・全員宛のため返答しづらく、1方向の伝えっ放しのみで理解不足の場合も多い
  ・中途社員やプロジェクトへの中途参加者に過去の情報が伝わらない
  といった問題点が浮かび上がり、イントラnewsingでの情報共有に置き換えました。

  この作業では、集合知のエッセンスを使うと、従来の手段と比べてどんなメリットが
  あるのか、を理解していないと、問題点を見つけることも難しかったりします。
  そのため、弊社ではこの段階から参画させて頂いて、ベンダーだからこそ見える視点
  でお手伝いさせて頂いております。
  この製品を活かし切るには、「現状業務をよく知っている目」と「新しいエッセンスの
  活かし方を知っている目」の両者が必要なのです。

2.何をゴールとするのかをしっかりと定める
  様々な使い方のできるこのシステムを使って、どんな現象を作り出し、
  それを通して会社がどうなることを目指すのか、をしっかりと定めます。

  例えば、営業部でご利用頂いているお客様は、人材育成の視点に重きを置き、
  週報を投稿させ、グループ内でつっこみ合う運用としました。

  こうすることで、若手社員に対しても多角的なつっこみが入り成長が加速され、
  つっこみを入れる方も、若手にわかりやすいように噛み砕く際により深い理解
  が促進されます。時間と場所に制約されないため、「今度顔合わせたら教えて
  あげよう」のまま埋もれることもありませんし、ここでの一言は実はその若手だけ
  でなく、そのやりとりを見る他のたくさんの社員に役立っています。

  この一言の積み重ねは、リアルでのコミュニケーションを増やすことにもなり、
  「すごく助かりました。ありがとうございました」や「あれはいいアクションだから
  頑張れよ」などにつながります。そうするとリアルで教えを請いやすくなったり、
  つっこみも入れやすくなったりと「ちょっとした助け合い」が増えていきます。
  
  このケースでは「多角的な人材教育」と「ちょっとした助け合いの増加」により
  「芯の強い営業組織の確立」を目的に据えました。

  結果、通る道とゴールが具体的だったため、使う社員の側もすんなり使い始める
  ことができました。


3.社員の目線で運営施策を練る
  目的が明確で、社員が十分な理解をしても活性化しない場合があります。
  現状の文化を踏まえて施策を練ることが必要です。

  例えば、これまで社員が発信する機会がなかった企業では突然システムだけ
  リリースしてもとまどってしまいます。
  「上司に遊んでるって思われないかな」「目立ちたがりと思われないかな」
  などなど、様々な感情が邪魔して、みんなで様子見状態となってしまいます。
  そんな時には管理職たちにしっかりと理解してもらい、直接リアルな場で
  利用を促してもらうことが非常に効果的です。
  合わせて若手社員などを集めて推進チームを作り、「みんなが慣れるまでは
  毎日1件ずつ投稿したり、投稿を見かけたらコメントするなど、お手本的な行動
  をする」ことで、慣れないアクションをやってみやすい空気になります。

  操作方法の理解についても、忙しい社員はマニュアルなどほとんど読んでくれません。
  規模によっては難しいですが、リアルな説明会でしっかりと目的を説明し、
  どんなアクションをしたらいいのかを実際にデモしてあげるとかなりスムーズに
  使い始めてくれます。

  「情報発信で貢献することを会社は奨励しています」ということを示すために
  最初は期間を区切って、ポイントを集めた投稿者やナイスコメントを集めた社員
  を表彰するキャンペーンイベントをするなども、「とりあえずやってみるか」という
  キッカケを生み出すには効果的だったりします。
  (キッカケを作ってしばらく使ってもらいさえすれば、いろいろな良さが見えてくるものです)
  
  
4.導入時の形で放置せず、常に改善していく
  最初に取り決めた運営方法が最善とは限りません。使っていく中で初めて
  「こんな情報が流れたらすごく便利なのに」や「ここがネックになって使いたい
   のに使えない」などが見えてきます。
  
  こういった声をきちんと吸い上げて、運営やシステムを「自社にとって役立つ形」
  にジャストフィットさせていくことが非常に重要です。

  これは単に、導入当初には見えてなかったものかもしれませんし、社員が発信する
  作業に慣れて行動習慣が大きく変わったために次のステップが見えてきた、という
  こともあります。

  例えば、「ウチの会社ではトップページにはこの情報とこの情報が常に見えていると
  便利なんだよね」ということに気づき、トップページのレイアウトカスタマイズをしたところ
  大きく利便性が向上したケースもあります。
  
  運用してみて、「顧客の声」や「質問」など社員発の情報の重要性に改めて気づき、
  社員全員が必ず見る全社ポータルの1エリアにイントラnewsingのトップ5記事を
  表示させて、しっかり行き渡るように変更したこともあります。



大まかに4つに分類して、それぞれエピソードを添えさせて頂きました。


最後に、
もう1つ共通しているのは、「推進担当者様の熱意」です。


「今のままでも回ってるかもしれない。でも、みんなで思い切って習慣を変えてみることで
 こんな会社にすることもできるかもしれない。試しにみんなでやってみよう」
と社員の方々に語りかけ、「もっとみんなが便利になるにはこう直した方がいいんじゃないか」
と思考し続ける担当者様の存在によって、上層部も社員も「試してみるか」という気になり
会社全体の行動習慣、ひいては文化が少しずつ変わっていくのだと思います。



これからも、推進担当者様と2人3脚で、
ワクワクできる企業作りに全力を尽くしていきたいと思います!



masahiro_uchino at 08:23|PermalinkComments(0)TrackBack(1)

2008年10月06日

社員の立場から見る社内SNS的活動への投資対効果(その2)

前回のエントリーにて、社内SNSを導入して、
社員の新たな行動習慣に加えていくためには、
「社員のトータルの負担をコストとして考えなければならない」
という点について述べました。

とすると、次は「効果」の部分について考える必要があります。


社員は、社員の立場から見た投資対効果(ROI)で自分の行動を決めるからです。

ちょっと大げさかもしれませんが、日常生活をよくよく分解して「自分がなぜその行動をしたのか」
を考えてみると、「トータルの様々な負担」と「得られる効果」をはかりにかけて決断してる
ことがわかると思います。


ですので、社内SNS的な活動を社員の行動習慣に加えてもらうためには、
行動を決断する時点で、社内SNSで得られる効果を見渡せていなければならないわけです。


これってかなり難しいですよね。


社内SNS的なものが今までなかったところに導入するわけですから、
「未知のモノがどう自分の生活を変えてくれるのか」を社員の目線で語らなければなりません。


そうです。
あくまで社員の視点でなければなりません。


「自分の生活がこう変わるのか。じゃあやってみようかな。
その効果が得られるように、しばらく思考錯誤してみるかな。」

とならなければ、社員の理解は得られませんし、行動も変わりませんし、文化も変わりません。



つまり、最初のアナウンスの仕方が非常に重要ということです。


ここにはたくさんの工夫の仕方があります。

・会社でどう扱っていくのかという指針をしっかり示して、「遊びじゃないんだ。会社が奨励してるんだ」
 と使いやすい空気を作ってあげる

・管理職への理解を徹底して、会社の長期的な成長のために、部下へリアルな理解伝達を促す
 (管理職が理解を示していなければ、まず部下は使えません)

・「他社ではこんな使い方して具体的にこんな効果が生まれていて、当社もこんな効果を狙って導入
 するんですよ」と具体例で効果の理解を促す

・さらに、「当社では、今までこうだったところにこれをこう使ってこんな行動をしてみましょう。
 そうしたら、こうなっていくはずです。」と自分たちの生活がどう変わるかまで具体化する

・忙しい中でマニュアルなんてまず読まれないので、見ただけで「こう使えばいいのね。マネしよう。」
 と動けるように、理想的な状態を作ってからリリースする

などなど、社員の立場に立って「初めて見る社内SNSをどう思うかな?何がネックになるかな?」
を突き詰めることで導かれていきます。


もちろん、ここには社内の現在の文化が大きく影響していきますので、社内の様子を観察して決定し、
リリース後も状況の変化を観察し続けて、「その段階でネックになっているのは何なのか」
を探り続けることが重要です。


それは、社内の生の文化を正しく理解する活動でもありますので、決して無駄な労力ではありません。
そこで見出された問題に対する対策を考えることで、別の切り口から文化改善につながることも多々あります。



このように、社内SNS導入というのは、単なるツールを入れるだけの施策ではありません。
社員の立場に立ち、実際に行動にまで導いていくには、多くの工夫のしどころがあります。


弊社は、このような運営ノウハウを提供させて頂く数少ないベンダー企業です。
これは50万ユーザーを誇るソーシャルニュースサイトnewsing
を運営してきたノウハウを持っていること、
そして、NTT様やリクルート様、みずほ情報総研様を始めとする40社の企業様に実際に導入させて頂き、運営を共にしていること、に裏打ちされております。

イントラnewsing導入企業一覧はこちらをご覧ください。




社内SNSを単なる流行りモノではなく、「人材活性化」や「自発的に動く芯の強い企業文化醸成」
のための重要な施策として着目されてらっしゃる方はぜひ、私までご相談ください。

内野の連絡先 : uchino@mynet.co.jp











masahiro_uchino at 13:14|PermalinkComments(0)TrackBack(1)

2008年10月04日

社員の立場から見る社内SNS的活動への投資対効果

「Life is beautiful」にてコチラの記事を読ませて頂いて、「使い勝手の悪さはユーザーにとってのコスト」というのは、社内SNSの現場に置き換えてもまさにその通りだなあと考えさせられました。


・初めてのものを理解するための労力、心理的ストレス
・慣れないものを行動習慣に取り入れる心理的ストレス
・機能レベルではなく、どうしたら自分の生活が豊かになるかという使い方をつかむまでの労力


「Q&A投稿ができます」や「タグで検索ができます」などなど、
導入する前はどうしても機能の豊富さに目がいってしまうことと思いますが、
その1つ1つに着目した時、
「直観的にわかりやすいか」
「日常的に使いやすいか」
「自分にとって役に立つ情報が手に入るか」
「手に入るまでどれくらいの労力と時間がかかるのか」
という部分まで含めたトータルの社員側コストが低くなければ使われ続けることはありません。


今後導入を検討している担当者の方は、ぜひこの点に特にご注意ください。
そして、弊社のイントラnewsingの使いやすさにご注目ください^^
無料デモサイトで使い勝手を確認できますのでご気軽にお申し込みください。



masahiro_uchino at 14:00|PermalinkComments(0)TrackBack(2)

2008年08月29日

社内SNS導入時に重要なのは「何を実現したいのか」

社内SNS導入のご相談を日々頂いておりますが、目的というのは企業によって全く様々です。
ITは手段でしかありませんから、結局は「何に困っていて何の実現をしたいのか」次第となります。


それは、
「流れていなかった業務情報の流れるパスを作りたい」かもしれませんし、
「社員間のフランクなコミュニケーションを増やしたい」かもしれませんし、
「社員の本音や現在の感情を読み取るための場にしたい」かもしれませんし、
「より多角的な人材育成と同時に中間管理職の負担を減らしたい」かもしれませんし、
「部署をまたいだイノベーションを生み出すためのインフラとしたい」かもしれませんし、
「メールで適さない情報流通のインフラとしたい」かもしれませんし、
「社員がクローズアップされ、モチベーションが高まるインフラとしたい」かもしれませんし、
これらの複数が目的となるかもしれません。


この見据えるべきゴールがあやふやなまま導入をしようとされているお客様が非常に多いです。
ここにこそ私達の存在する意義があります。
「こんなことに困っているならこうすると解決できるかもしれません」
「他社ではこんなことをしていますが、もしかしたら御社でも困っていたりしませんか?」
といったように設定すべきゴールを広い視野で見据えます。


ゴールがしっかりと設定されれば、製品として必要な機能が見えます。
次によく行き詰まるのが「運営施策」です。


例えゴールが同じだったとしても、「現状」は会社毎に異なります。
ゴールに到達するために現状から足りていないことへの対策が運営施策になっていきますので、
ゴールと現状を明確にすることが重要です。
ここでも具体的に「何をするとこの課題がクリアされるのか」という部分で経験則が必要になるため、
私達がお役に立てるポイントとなります。

※例えば、経営層から「社員が発信する企業文化に変わるのだ」というアナウンスがなければ、
  中間管理職が目の前の業務だけに専念させようとするのも、社員が使いづらいのも当然です。
  「上がどうなることを望んでいるのか」をしっかりと伝えなければ下はどう動くのが正解なのかが
  わからず、現状の行動習慣をキープしようとします。
  このように使う社員の立場になって状況や心理を見て、具体的な施策に落とすことが重要です。


意外と忘れられていることに、リリース後の観測があります。
「社員がこれまで全く発信する機会がなかった」文化の企業などは特にですが、
半年、1年もすれば、社員の行動習慣はかなり変わってきます。
現状が大きく変わっていくため、運営施策の調整が必要であったり、
「次のステップを実現しましょう」と、新たな目的を設定するケースもあります。




「社内SNSの導入」というのは社員という「人」が大きく関わる取り組みです。
そして、多くの企業が選択する「目的」は社員の意識改革であったりするため、
「単にツールを導入して、とにかく使って変わってください」では実現は非常に難しいです。
それが「導入したがうまくいっていない」と落胆する企業が増えている理由と思います。


私はこの取り組みは、正しい使い方をすれば必ず企業を大きく変えると確信しています。
今後もできる限り情報発信して、日々の試行錯誤をご提供していきたいと思います。




masahiro_uchino at 12:14|PermalinkComments(0)TrackBack(0)
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