人材活性化

2009年04月28日

モチベーションマネジメントはこの4つを押さえるだけで十分なのかも

普段からモチベーションについて、
「個人としての取り組み方」と「組織としての取り組み方」
に分けて、組織的な取り組みを定着させることで
自然と「素直に努力したくなる心地よい職場」としつつ、
結果として成果に現れるので会社もうれしい形
を実現したいと試行錯誤しています。

そんな中で下の記事を読んで考えさせられました。

モチベーション・マネジメント再考


注目部分を引用しますと、

モチベーション・マネジメントの実践方法

 モチベーション向上を図るための管理職と部下の個対個のコミュニケーションには4段階の構造がある。
それは、日常の発生頻度順とも関係するが、
a.声をかける、
b.ほめる、
c.意見を聞く、情報を共有する、
d.一緒に考える、ヒントを与える、
の4段階である。

 例えば、朝の挨拶でも休憩中の雑談でも構わないが、日々の「声かけ」が起点になる。
部下が、自分は関心を持たれていると感じられることがモチベーションの土台になるからである。

 部下を「ほめる」ことも、意識すれば、それほど難しいことではないはずである。
これは、内発的動機づけ要因である有能感を与えることにつながるので、モチベーション向上のための重要手段になる。

 「意見を聞く、情報を共有する」を実践すると、部下が、チームの一員として認められているという存在感や一体感を感じる。
したがって、有能感に加えて親和欲求(人とつながることへの欲求)を満たすことにもつながり、モチベーション向上を促進する。

 「一緒に考える、ヒントを与える」は、管理職としては一番頭を使う対話になる。
狙いは、部下に、自分にもできそうだという期待を持たせることである。
そうなれば、部下は内発的動機づけ要因である自己決定も併せて手に入れることができる。
とのことです。

おそらく皆様も「それくらいわかってる」と、
特に目新しさを感じないかと思われますが、
本当に空気のように当たり前に実践できているケースは
実は少ないのではないでしょうか?

「お互いの努力を認め合って褒め合うターイム」や、
「社内行事を開催してフランクな会話を作ろう」などの
様々なモチベーションマネジメントイベントは
「上記の4要素ができていないのを補うキッカケ」とも
言い換えられます。

つまり、上記をしっかりと実践できれば、
「大掛かりな仕組みは必要ないのでは?」
と考えさせられた次第なのです。

で、そのために必要なことは、
マネージャー層が、いや一般社員も含めた会社全体が
「上記がとても重要だということを認識して実践し合うこと」
に尽きると思います。

その意識付けを研修や全社会議などを通して会社の文化となるまで
繰り返すことができれば、必要最低限のコストで
モチベーションマネジメントのゴールを実現できると思います。


ただし、イベントを企画することで、上記の土台の範囲外の
コミュニケーションを実現することができるのも確かですので、
プラスαで今後もいろいろ模索していきたいと思います^^



masahiro_uchino at 08:44|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2009年01月30日

モチベーションマネジメント「読書メモ」

モチベーション・マネジメント (PHP文庫)モチベーション・マネジメント (PHP文庫)
著者:小笹 芳央
販売元:PHP研究所
発売日:2008-11-04
おすすめ度:3.5
クチコミを見る

モチベーションマネジメントについて興味を持つキッカケをくれた本です。
もう一度読み返したので読書メモしておきます。

みんなが漠然と「何かモヤモヤしてるなあ」と肌で感じていることを整理してくれているような気がしました。

また、「そういった原理で起こっていると体系立てられるのであれば、予防したり改善する組織的な仕組みもまた設計可能なのではないか」といった勇気とその実践例をくれた本でもあります。


読み終えて、現在の自分の考えを整理すると
1.終身雇用の前提が崩れるなど以前とは環境自体が変化している
2.その中で社員は人生をプランし、自分にとってより良い会社を選択し続ける
3.その際のポイントは
・汎用的に通用するスキルが吸収できる
・自分の状況にフィットした勤務形態
・仕事のやりがい・社会への意義
・楽しいと感じられる仕事内容
・同じ価値観の仲間と感動を味わえる
・尊敬できる人と仕事ができる
などなど、非常に多様化している
(多様化しているが、「長期的に自分にとっての幸せにつながる一歩となるか」で判断されていることは一貫しているように思う)
4.それに対して企業側は
・人生プランに合わせて選択可能な制度を敷く
・コミュニケーション報酬などの「社員にとっての価値」を生み出す組織的な取り組みを行う
など「その企業に所属する意味」を設計していくことで優秀な人材を集め続けることができる
5.上記の取り組みは多ければ良いわけではなく、「こんな社員の集まり続けるこんな会社を作る」とモデルを絞って取り組むのが良いのでは
といった認識です。

まだまだ狭い視野で捉えてしまっている気がしてならないので、引き続き勉強して実際にたくさんの社員をワクワクにできるものにしていきたいです。


以下、気づきメモ。
・従来の企業は終身雇用・年功序列を保障することがインセンティブであった。
そのインセンティブをなくす代わりに、多様な雇用形態を提供し、個人のライフスタイルにフィットする接し方を「選択できる」というインセンティブの与え方に移行しつつある。
・上記のような前提環境の変化もあり、社員にとっての報酬は、地位やお金からやりがいや市場価値向上の機会など多様化している。
←何で満足するかが異なるため、画一的な報酬制度が効果を発揮しなくなってきている。
・「あの人のそばで学びたい」
・コミュニケーション報酬の価値を認識する必要あり
・マネージャーはコミュニケーションのターミナル
・リーダーとしての重要な役目の1つという認識が必要
・「自分のことを一生懸命考えてくれる」ことへの感謝
・上位の目的を示し意味付けの理解を促す
 「石を積み上げて」ではなく「要塞を作るために積み上げて」
 ゴールの意味を知ることでモチベーションは向上する
 「要塞であればここはこうした方が。。」と取り組む姿勢も変わる
・時には分担された役割の周辺にスイッチさせる
 「後行程はこんな流れになってたのか、それなら前でこうした方がよかったな」
・意志決定に参画させる
 意見を求めたり、確認したり、時には失敗覚悟で任せてみる
 「言っても無駄」社員になるのを防ぎ、行動で成長促進
・当たり前になってしまった価値を見直す機会を作る
 自社の採用活動を任せる
 意欲の高い人に触れて刺激を受けたり、客観的に自社を捉え直す
・ロールプレイングで違う立場を演じることで視野が広がる
・社員の功績をクローズアップする機会を作る
・自分で選択したことは頑張りやすい
 勤務形態やキャリアプランなどを選択可能な制度とする
 選択という行為自体が満足感を生む
 個人的な人生プランに合うように調整する選択肢があるかどうかは社員にとって大きな問題
・報酬にも選択肢の作り方はある
 ボーナス、休暇、部署異動、1日部長などなど
・ありがとうをもらうことが感じにくくなった貢献感につながる
・チームには人の名前を付けると盛り上がる
・部下は上司の想像以上に自分の仕事への評価・感想を気にしている
・褒めるのは「その場」が大事
 「気を配ってくれている」が信頼感につながる
・成功事例のプロセス共有する機会を作る
 プロセス内の要素を見直し成長する
 スポットライト効果
 プロセスを共有することで初めて本質的な共有がされる
・同じ境遇の他者と交流する機会をつくる
 「自分だけがそうじゃないんだ。もう少し頑張ってみよう」
 前向きに進むようにコーディネーターがいると良い
・企業理念が浸透され「何がMUSTで何がWANTか」が明確であれば、様々な局面で部下は判断に困らない


▼実践例
・3か月を1年と定め、短期間で完全燃焼し、間には充電期間となる休暇を入れる
・期末には社員総会を半日がかりで行い、表彰や3か月の振り返りをしっかり行う
・役員も含め目標を全社員に公開している
 評価も賞与も3か月毎
・行動指針を明文化してカードにして持たせる
・DNA共有のための講座とコンテンツ配信をしている
 社長塾で事業への想いや熱意を直接伝えている
・社員持ち株会で「会社のオーナーでもある」という視点を促す
 会社の成長が社員の資産形成につながる(人生をサポート)
・ランダムに複数のチームで連合チームをその単位で評価
 他チームに関心が向く
 助け合いが発生し、距離が近づく
・3か月毎にレイアウト変更している
 リフレッシュ効果
 社員間のコミュニケーションラインの増加
 多様なスキルや視点を吸収しやすい環境となる
 当然コストはかかるがそれ以上の効果
・モチベーションサーベイを実施
 社長の考えるポイントと社員が求めるポイントが異なっていることが多い
 力の入れどころを間違わないために現状調査が重要
 社員の本音を聞く姿勢があると社員に伝える効果も大きい

モチベーション・マネジメント (PHP文庫)モチベーション・マネジメント (PHP文庫)
著者:小笹 芳央
販売元:PHP研究所
発売日:2008-11-04
おすすめ度:3.5
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モチベーションカンパニー―組織と個人の再生をめざすモチベーションエンジニアリングのすべてモチベーションカンパニー―組織と個人の再生をめざすモチベーションエンジニアリングのすべて
著者:小笹 芳央
販売元:日本能率協会マネジメントセンター
発売日:2002-12
おすすめ度:4.5
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経営管理(マネジメント)―モチベーションとチームマネジメント (マネジメント基本全集)経営管理(マネジメント)―モチベーションとチームマネジメント (マネジメント基本全集)
著者:根本 孝
販売元:学文社
発売日:2006-03
クチコミを見る


masahiro_uchino at 08:26|PermalinkComments(0)TrackBack(2)

2009年01月22日

「ドリームマネージャー」読書メモ

ザ・ドリーム・マネジャー モチベーションがみるみる上がる「夢」のマネジメントザ・ドリーム・マネジャー モチベーションがみるみる上がる「夢」のマネジメント
著者:マシュー・ケリー
販売元:海と月社
発売日:2008-10-15
おすすめ度:4.0
クチコミを見る


モチベーションマネジメント本として読みましたが、もっと根本の部分に持ってしまっていた偏見が覆された気がします。

「社員の本質的な原動力とは何なのか。会社と社員が一緒に繁栄するために、会社は社員の何をサポートすることが最も効果的なのか。短期的にコストにしか見えない施策が、いかに長期的には会社のためになるのか」が、建て直しを図るある会社の物語の中で語られています。

理論だけを理屈で解説しているのではなく、物語になっていることが大変素晴らしかったです。
それぞれの施策に対して、様々な立場の社員がどんな感情を抱き、どのような行動に促されていったのか、それにより周囲にどのような変化が生まれていったのか、が流れるように伝わってきました。

「具体的な施策を集める」ような読み方をするつもりでしたが、そうではなく「各施策にどんな想いを込めたのか、どんな気持ちで接したのか」に注目するべきと感じました。

施策の1つ1つは現実的でないようにも思えますが、その中の要素には本質的で実行可能と思えることが多々ありました。

以下は気づきメモ。
・企業の利益と社員の利益は相反するものではない
・社員が仕事にも会社にも同僚にも愛着を持てなくなってないか
 その状態は明らかにもっと出せるはずの成果を潰している
・やる気のない社員が周囲に及ぼす悪影響はかなりの損失を生んでいる
・社員の最大の目標は「なりたい自分になること」
・現場の社員は知っている。知らないのは上層部だけ。
・隠したとしてもどんな気持ちで社員を考えているかは滲み出ている
・離職コストはその社員の年収以上になることもある
・施策自体より社員の苦労を理解しているという姿勢が伝わることが重要
・解決すべきは「仕事(会社)に未来が見出せない」
 「ここで働くことが自分の望む未来につながる」と信じられるかどうか
・生きるための戦いに足を取られて夢を見ることをやめてしまう
・ドリームマネージャーは社員の個人的な夢に親身になって相談に乗り
 実現のための計画作りをサポートする
 内部の力関係から疎遠な外部の人間が適任
 夢にはお金が絡むことが多いのでファイナンシャルプランナーの
 素養があった方がよい
・夢の実現に手助けしてくれた存在には感謝が生まれる
・社員に感謝される会社をつくる
・「あなたの夢は何ですか?」
・大切なのは完璧なことではなく、自分が進歩していることに気づくこと
・お金を管理できない人はお金がそもそもない人と豊かさにおいて何も変わらない
・経済的な悩みは人の心に大きな影を落とす
・夢をかなえるためにお金を管理する
・「あたしの夢を尋ねてくれる人すらいなかった」
・興奮と喜びには伝染する力がある
・本当に認められていると感じていればどんなことも厭わずにやるものだ
・プロセスへの全員参加に勝る施策はない
・社長がひと月休んだとしても会社がより良くなっているだろうと確信が持てる
・人は夢を気兼ねなく話せる人を必要としている
・在籍が長いから選ばれるサッカーチームなどない。管理職はベストメンバーである必要がある
・夢を見る文化
・社員の病欠と遅刻は80%削減され、消耗品の年間消費量も大幅に減った
・社員全員がプライベートの時間に得意先を開拓するようになった
・感謝している会社のためになる行動を選ぶようになる
・評判は評判を呼び人材募集広告など必要なくなった
・取材で引っ張りだこになり世の中から注目される
・取引先だってそんな会社と取引がしたい
・夢がかなった人間は他人の夢に手を貸そうとするようになる
・本当の貧しさをは機会が与えられないこと
・「この会社での昇進が難しい社員には新しい活躍先で夢をかなえられるよう手助けするべき」
・離職率0は逆に危険
・ここが行き止まりではないと考えるようになる
・結果的に常に良い人材が留まることになる
・社員は家族であるからこそ巣立ちを認めるべき
・社員の多くは「いいように利用されている」と考えるもの
・夢への情熱は伝染し助け合いを生む
・夢を知ればその人への敬意と親近感も生まれる
・他人の夢がかなった時の充実感は自分の時以上のこともある
・会社が社員の夢実現を阻めば、社員も会社の理想実現を阻む

▼施策一覧
・匿名不満アンケート
・結果を元に大きな不満の元を解消
・夢アンケート 
・ドリームマネージャー設置
・もう一度夢を考える機会を与える
 やりたいこと、行きたい場所、大切にしたい人間関係、実現したいこと
 を現実の制約を壊して全て書き出す
・現実的に実現するための計画を共に作る
・英会話講師を週2で招いたり、法律事務所に格安で相談できるようにしたり
・社員の子供たちをドリームマネージャーと面接できるようにする
・休憩所は実現した夢の写真でいっぱい
・ドリーム基金の創設
・自社で物足らなくなった社員の転職先を探してあげる
・夢の発表会をする

上記のキーワードに興味を持たれた方は、
ぜひ物語を通して読んでみることをお勧めします。

絡み合っている多くの要素について考えることにこそ
価値があるように思いました。

ザ・ドリーム・マネジャー モチベーションがみるみる上がる「夢」のマネジメントザ・ドリーム・マネジャー モチベーションがみるみる上がる「夢」のマネジメント
著者:マシュー・ケリー
販売元:海と月社
発売日:2008-10-15
おすすめ度:4.0
クチコミを見る

だから、社員がやる気になる!だから、社員がやる気になる!
著者:小西 正行
販売元:日本実業出版社
発売日:2009-03-12
おすすめ度:4.0
クチコミを見る

会社の元気はメンターがつくる―やる気育成のプロに学ぶ自立社員創造法会社の元気はメンターがつくる―やる気育成のプロに学ぶ自立社員創造法
著者:福島 正伸
販売元:ダイヤモンド社
発売日:1996-11
おすすめ度:3.5
クチコミを見る


masahiro_uchino at 00:07|PermalinkComments(0)TrackBack(1)

2008年09月26日

「ありがとう」とモチベーション

先日、イントラnewsingのカスタマイズ開発がまた1つ完了しました。


この案件は、状況的に非常に厳しい期間での納品が必要だったため、
徹夜で開発を進めてギリギリで完成させることができました。


お客様に「無茶な条件をクリアしてくださって本当に有難うございました。」
という声を頂いて「僕はこれがあるから頑張れるんだなあ」としみじみ実感しました。




「仕事」はたしかに「生きるための糧を得る手段」かもしれません。
しかし、それは一面でしかありません。


「自分が日々暮らしている世界との接点」でもあり、
「人生の大きな割合の時間を注ぎ込んでいる活動」であり、
「人生をより豊かなものにするチャンスが多く得られるイベント」でもあります。


自分がこういった側面で「仕事」を捉えるようになったキッカケって
自分の仕事で喜んでくれる人の笑顔だったなあと思い出し、
改めてこの「お客様の笑顔に触れられる機会が多いか少ないか」の重要性を実感しました。


このような機会を様々な働く人に届けたいのです。



一般的に大企業の場合、直接業務でお客様に接するミッションでない社員は
こういった機会を得難い現状があります。


自分の頑張りが最終的に何につながっているかがモヤモヤなために
モチベーションを落とし、必要最低限の業務だけを実行して
「仕事=契約でしかない」と割り切り始める社員も生まれやすい気がします。


しかし、これというのは情報の流れる仕組み次第で解決できることなのです。
「顧客からの声がバックエンドの社員にまで伝わる」
「別部署の社員がどんな仕事で成果を上げたのかが伝わる」
「ある社員の実行した素晴らしい行動が他社員に伝わる」
こんな仕組みが日常的に敷いてあるかどうかで会社は一変します。


「どうせ同じ時間を使って活動しているのなら、もっとこの感動を味わいたい」という社員が増え、
「頑張っても報われない、割に合わない」と考える社員も生まれにくくなります。



「入社当時はやる気に溢れていた社員たちがなぜ大企業病になっていくのか」
というご相談をよく頂きますが、
上記のような仕組みこそが根本的な解決につながるのではないでしょうか。







masahiro_uchino at 11:20|PermalinkComments(0)TrackBack(0)
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