モチベーションマネジメント

2013年11月19日

仕事ってチャンスの中で感動をつくりたい

最近プロの仕事人によく会います。

有名な人というわけではなくって、「そんな気遣い普通できない」って思わずハっとさせられるようなことをしてもらえたり、「ここまで普通こだわれるか」って仕事ぶりを見せられたんです

決してその気遣いやプラスアルファをしても給与的にはたぶん変わりがない環境。

「なのになんでそれができるんだろう?」ってすごく気になりました。

「将来自分の店を持つんだ!」って強い目標があるのかもしれません。
「これをほめてくれるお客さんが「ありがとう」って言ってくれるから」ってモチベーションなのかもしれません。

少なくとも僕はそんな仕事ぶりを見せられて元気をもらいました。
「僕も頑張ろう!」って思わせてもらいました。
出会えて感謝です

僕もそんな感動を与えられる仕事をしていきたいです
仕事ってチャンスの中で表現していきたいです

masahiro_uchino at 00:46|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2012年11月09日

【熱いエンジニア】を探しています

『感動』を一緒に味わえる【熱いエンジニア】を探しています。

友人のSI企業の社長が一緒に戦える仲間を募集しています。

アクセンチュアなど大手コンサルを経て、数々の難関プロジェクトを現場の中心に立ってエンジニアたちと二人三脚で乗り越えてきた方です。
(自身も元々エンジニアで一緒に手を動かすのが好きな方です)

いつしか彼とプロジェクトを共にした優秀な人材たちが「君と一緒にやりたい」と社員になってくれ、今の少数精鋭集団が生まれました。
現在、コンサル・PM・PLが8名、SEが2名。
どの社員もいつでも独り立ちできる方々ですが、『この仲間でやるから面白い』という理由でこの環境を選んでくれているそうです。

今では、これまでの武勇伝が伝わり、誰もが知っている世界企業からコンサルや上流からの相談が入り、来年も年初から巨大プロジェクトへの参画が決まっています。

アクセンチュアでは最も業績に貢献した人物として表彰を受け、今では役員陣から名指しでプロジェクト案件の依頼が入り、わずか10名の会社にも関わらずアクセンチュアと直契約で仕事をしています。

大枠の既に決まった案件ではなく、「何を作るべきなのか、何をつくるとみんながハッピーになれるのか」をお客様と一緒に作り上げられます。
クリエイティブでいることが歓迎されるということです。

来年初に予定しているプロジェクトは世界進出に力を入れている超有名企業のプロジェクトで、先進的かつ世の中の誰もが使うインフラを開発する非常にやりがいのあるプロジェクトです。
他ではなかなか得られないスキルと経験を積める案件です。

そんな彼らのこれまでのスタイルはコンサル集団として上流から入り、開発はビジネスパートナーたちと一緒に取り組んでいくといった形でした。

しかし、会社が違えば価値観も熱意も責任感も運に任せるしかありません。
それはプロジェクトの成否を左右する大きな課題ということで、本格的に社員として同じ思いを持って戦ってくれるエンジニアの仲間を今回募集するに至りました。

完全に『人』採用です。
同じ熱意・モチベーションを持ってプロジェクトの成功のために一丸となれる方だけを希望されています。

報酬も『人』です。そして、人から得られる『感動』と『経験』です。
モチベーションの高い者同士が刺激を与え合い、難易度の高いプロジェクトを乗り越え、その中で得られる感動と経験と人のつながりが、他ではなかなか得ることのできない一番の報酬です。
とは言え結果を出せばお金も必ずついてきます。
他社よりも社員に還元する社長であることはお約束できます。

正社員が望ましいですが、長期で一緒に戦い続けてくれる方であればフリーランスも歓迎です。

前置きが長くなりましたが、案件内容や条件面を掲載しますので、興味を持たれた方はまずは社長に会ってみてはいかがでしょうか?
会って語り合うだけでもいろいろな気づきを与えてくれる社長です。

一度会ってみようかなという方はぜひご連絡ください^^

もちろんコンサルタント、PM、PLも同様に、上記の価値観で戦って頂ける方は常にウェルカムです。

彩ファクトリー 代表 内野匡裕
masa@irodorifactory.com

=========================
【社員採用内容】

<<募集職種>>
・Java SE
・Java PG

<<募集背景>>
要員構成がコンサル・PM・PLが多数を占めており下流工程をBPに依頼しているのが現状です。
会社成長の為にも自社でSE/PGを採用したく考えております。

<<仕事内容>>
□某大手通信系システムの開発
□某大手パッケージシステムの開発
□某大手ポータルサイトの開発
※あなたの得意分野に合わせて担当していただく案件を決めさせていただきます。
案件は2〜3名程度のチームで進めていく予定です。お互いの得意分野を活かし、足りない部分を補い合って仕事をする風土ですので、あなたの長所をさらに伸ばしていくことが可能です。
また、少ない人数での開発になりますので、指示されたことだけをするのではなく、自ら考えて仕事を進めていくことが大切です。
仕事のやりがい
【キャリアアップ例】
運用エンジニア⇒開発PG⇒開発SE⇒プロジェクトマネージャー
上流からコーディングまでトータルで請け負っているからこそ、様々な分野が勉強でき、着実にスキルアップ出来る環境です。
活かせる経験と能力
□システム業界経験
□忍耐力と強い精神力
□金融業界の開発経験
求める人物像
□+αの行動が出来る方
□丁寧な挨拶が出来る方
□チャレンジ精神をお持ちの方
□自ら率先して行動出来る方
□粘り強く挑戦することが出来る方

<<応募条件>>
学歴不問
茶髪不可
PHP、Javaを使用しての開発経験

<<給与>>
月給 20万円 〜 45万円
※試用期間3カ月間あり。
金額は目安です。スキル・経験の高い方にはそれ以上も十分あり得ます。

<<勤務時間>>
定時
9:00〜18:00

<<待遇>>
社会保険制度あり
給与改定 年1回
交通費支給 月20,000円まで
福利厚生施設利用制度
社員旅行

<<休日・休暇>>
完全週休2日制
年末年始休暇
有給休暇

【案件情報】
<<案件1>>
■案件名:
 検査会社 基幹システム再構築 
■期間: 
 随時〜12月(まずは2ヶ月)要件定義要員
 1月〜 基本設計、製造要員
※プロジェクトは〜14年3月までを予定
■場所:
 立川エリア
■単金目安:
 60-65万円(スキル、経験、リーダー/サブリーダー有無により変動)
 ※要件定義可能:70万
■清算:
 有り 140-200(上下割)
■作業内容:
 要件定義 又は要件定義チームのサブリーダー
■スキル:
 (1)Java Webアプリサーバーサイドので開発経験及びフレームワークの使用経験
   Spring、SAStruts、Seasar2、Hibernate、iBATIS等
 (2)上流工程経験者(特に要件定義)
 (3)オブジェクト指向での分析/設計 能力
■人数枠:
 要件定義:若干名
 基本設計、製造要員:8名
■面談回数:
 2回

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2010年07月06日

『サイバーエージェント流 成長するしかけ』を読んでみました

溜まる一方だった本の中で一番気になってた本
『サイバーエージェント流 成長するしかけ』を
ついに読んでみました。

組織改革やモチベーションマネジメント系の本なのですが、
非常に具体的な施策が紹介されているのが素晴らしかったです。

まず、帯に書いてあった藤田社長の
「仮にサイバーエージェントがまったく違う事業をすることに
なったとして、たとえそれがうどん屋であっても
何であっても、我々の組織を持ってすればきっと成功すると思う。」
という言葉でぐぐいっと惹きつけられました^^

ひと通り読んでみて「理想論を並べるだけでなく、
きちんと制度にまで落として、浸透するまでとことんやってる
からこそ、社員はそれを信じられ、その価値観でいられる」
のだと思いました。


以下、ぐっときたとこをメモ。

【当初浮上していた問題】
★社員の定着を妨げ、離職率30%超となっていた3つの原因
 ビジョンや価値観の浸透が弱かった
 社員同士のつながりが希薄だった
 個人への認知や自己肯定感が不足していた
★上司と部下は詰めて詰められるだけの関係
★社長がブログでいいことを言っていても、
 現場の雰囲気が悪ければ、素直に受け止められない
★相談相手がいないまま退職

【改善施策】
★成果を出す組織に共通しているのは「ワクワクできるビジョン」
 を出し続けていること
★価値観の明文化→浸透へ
★「ここで働くことを誇らしいものにした。給料を稼ぐ
 以上の場にしたい」
★「挑戦した結果の敗者にはセカンドチャンスを」は
  事例ができたことで信じられ、浸透していった
★本音の対話なくして最高のチームなし
★リアルなコミュニケーションの機会を増やす
 部活動の奨励
 上司とは月1面談(足元と中長期をセットで聞く)
 合宿
 飲み会奨励(補助金を制度化)
★社内報でコミュニケーションの素を流通
 上司による「私の履歴書」
 「わたしはあなたのおかげです」
 パパママ育児日記
 好成績の秘密をインタビュー
 各社員のブログをクローズアップ
 部活の活動報告
 「私の自慢」
★役員と現場社員の改善委員会
 新制度や会社のイベントに現場を巻き込める
 経営課題を現場に波及できる
 人事の独りよがりを排除できる
★互いに褒め合う機会をつくる
★表彰とそれを白けさせない演出
 表彰は様々な切り口で(目立たない立役者にもライトが当たる)
 社員からの推薦で現場の功労者がわかる
★育成で社員に応える
 マネージャー研修
 事業化して若手を抜擢
 役員も交代制にして経験を回す
 (下はチャンスに向かって頑張り、上は身を引き締めて頑張る)
★役員との対話の場を増やす
 成功体験や修羅場をプレゼンし質疑応答
★業務見直し会
 業務を可視化して仕分け
 無駄を捨てる議論をする
 成果に集中する議論をする
★「働きやすさ」よりも「働きがい」
★「挑戦」と「安心」はセットで必要
★有能な社員が長期に渡って働き続けられる環境
 産休後の女性社員が復帰してくれるようになった
★懇親会費用支援で飲み会が増え、悩みを相談できる人間関係
 が増えたことが心のセーフティネットになった
 (部活動支援により部署に関係なく上記の関係を構築できた)
★社内ビジネスプランコンテスト
 優勝プランは実際に事業化
 優勝者のプロセスは公開され共有される
★フリーエージェント宣言で人事異動を柔軟に
★頑張る社員を疲弊させないための福利厚生
 会社から2駅内に住む場合は家賃補助
 2年ごとに5日間の特別休暇
 パパママ社員のための相談窓口
★人事は経営と現場のコミュニケーションエンジン
★社内の褒めアクションを社長が褒めることで
 「会社がそんな文化を奨励している」ことが伝わる


個別のトピックよりも、本当に大事なのは
それぞれの施策を導き出した過程だと思いました。

上記の各施策の企画・実行にはかなりの現場社員が
参画して「現場に則した本当に有効な施策」を議論し
時間をかけて試行錯誤して浸透にまで至っています。

「上記のようなことが大事なんだ」ということを会社が認識し、
現場社員を投入して検討し、浸透するまで時間をかけて
繰り返させるという「リソースの使い方」の判断をしたことが、
実現まで至るかどうかで重要なポイントだったのでは
と考えさせられました。

あとは各施策の「そのココロ」的な部分もすごく勉強に
なりました^^



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2010年01月15日

ロジックと感情

最近交渉ごとで強く意識しているのは
「ロジックで勝つことがゴールじゃない。
 感情で納得してもらって、気持ちよく合意するのがゴール」
ということ。

ロジックは気持ちよく合意してもらうために、
相手に正しく理解してもらうために必要なものであって、
言い負かすことがゴールではない。

ロジック止まりになってしまえば、
短期的には欲しいものを手に入れられたとしても、
納得していない相手とのその後の協業がうまくいく
わけないので、長期的には望み通りの結果にはならない。

納得しないままその後の仕事に入れば
極端な話相手の目には「敵」に映ったまま。
仕事は敵としていたって面白いはずがない。
だから結果も出ない。

協業パートナーであってもお客様であっても
同じゴールを目指す「仲間」になるからこそ
過程の仕事自体が面白いし、
楽しいからいろんな発想がわいてくるし、
だからこそ結果がついてきて最終的にハッピーになれる。

このことは交渉の場面だけじゃなく、
同僚との仕事でも、プライベートでも
いろんな場面で当てはまることかもしれない。

みんながいろんな場面で仲間を作って
一緒に楽しく打ち込める社会にできたら
世の中はガラリと変わっちゃうかもしれませんね^^



masahiro_uchino at 07:33|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2009年11月08日

自分ポスターを作ってもらいました

僕の会社では月に1人MDPを表彰する習わしがあります。

MDPとは「Most Dokodemo door Person」の略で
会社の理念である「どこでもドアの実現」に
最も貢献した人に贈られる賞です。

9月はイントラnewsingの大型受注とそのPM、
チェーンkatyの相次ぐリリースの管理、
などを評価頂いて、僕を選んで頂きました。

そして、今回のMDPから1つ新しい試みが実行されました。

「ただ表彰するだけでは形骸化するので、
 何が素晴らしかったのかをポスターという形で表現しよう」
ということで表彰ポスターを作ることになっていたのです。

というこで作って頂きました!ジャーン!
MDPポスター


有志の制作委員のみんなが結構な時間をかけて
作ってくださいました。
本当に有難うございました!

ちょうど妹の結婚式で実家に帰ったので、
家族に見せて自慢しまくってきたのですが、
「形になっている」ってすごく伝わりやすいです。

ただ話すだけよりも、パっと見で伝わるものがあるし、
ネタとして話せるので自慢もいたって自然です(違)

「こんな風にほめてくれる会社ってありがたいね」
と言ってもらえて、ほんとそうだなあと思いました。

決して表彰されるために頑張っているわけではないのですが、
こんな形でみんなが自分の頑張りを知ってくれて、
認めてくれて、ほんとに忙しい中時間まで割いて
こんな記念に残るものを作ってくれて、と思うと
本当に「ありがたいこと」だなあと思いました。

めちゃくちゃモチベーションが上がりましたし
そんなところを大切にしてくれる会社が好きになれました^^


ちなみに、これはモチベーションマネジメントとしても
とても有効な施策と思いました。

・身近なメンバーによって選ばれる
・頑張った社員がクローズアップされてほめられる
・何が評価されたのかがわかりやすい
・みんなに頑張りの内容が伝わり、認めてもらえる
・形に残り、伝わりやすい
といった要素があれば、もっと簡単な形でも効果的ですので
グループ毎などの単位で試してみてはいかがでしょうか?




masahiro_uchino at 02:53|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2009年07月15日

答えはいつも内にあるのかも

「最近イライラしてることが多いなあ」
「何かと周りの人のイヤなことに気が取られているなあ」
みたいに感じた時は1つのサインかもしれません。

僕の場合、そういった時は決まって
自分自身が充実していない時だったりします。

「自分ばっかり我慢している」とか
「どうしても納得できない」とか
そういった気持ちに支配されると、
日常の行動の端々にそれが出てきて
結局周りとの関係も悪くなり、
さらにイライラは増えていく、というように
悪循環が発生してしまいます。

なので、
そういった時は、まずは落ち着いて、
「自分の何が満たされていないのか」
「言いにくいけど本音ではこう思ってる」
というのを書き出してみるといいと思います。

そして、何があったら解決するのか
も考えられるだけ書き出してみます。

結構、普段は自分の生活の枠の中でだけしか考えてなくて
その不満を解消できないイライラを、
違った形で外に出してしまっていることが多いようです。
内側のイライラを何かにぶつけたいために
周りのイライラを探してしまっているような感じですね。

そんな自分を自覚して、落ち着いて考えてみると
案外簡単に解決策が見つかったりします。

それらを解決して、自分自身を充実させれば
周りに必要以上に捉われることも自然となくなりますし
「あるべき自分」を貫く心のゆとりを取り戻せます。

すぐに解決するとは限りませんが、
限りある自分の時間や労力をそこに集中して注げば
一番近道で迷路を抜け出せると思います。


「今の状況を作り上げたのは自分の行動の積み重ね」です。
そして、
「今の状況から抜け出せるのも自分の行動の積み重ね」だけです。

masahiro_uchino at 08:26|PermalinkComments(2)TrackBack(0)

2009年07月03日

モチベーションマネジメントチェックシート

「モチベーション・マネジメントの取り組みに関するチェックシート」
なるものを見つけたのでシェアです。

次の項目について、職場で実施しているかどうかチェックしてみてください。

1.部下に、自分の仕事が部署内、会社内、社会とのかかわりの中で、どのような役割や使命を果たしているかを理解させていますか?

2.部下が達成すべき目標が明確になっていますか?

3.部下に、仕事の優先順位やその進め方を、自分で考えて判断する機会を与えていますか?

4.部下に、職場に対する改善提案んを求める機会ありますか?

5.職場や部下の目標を決める際に、部下の意見や要望を取り入れていますか?

6.業務の進捗に沿って、節目毎に評価をしていますか?

7.部下の仕事への取り組みや結果に対して、客観的な評価を伝えていますか?

8.部下のスキルアップに向けて、外部の専門家の指導を受ける機会を設けていますか?

9.職場内で、お互いが感謝やねぎらいの気持ちを表明し合える機会はありますか?

10.部下の成果に対して、全員の前で表彰する機会はありますか?

(出所:労務行政研究所「社員モチベーションアップの新施策」2007年労務行政P.69一部改)

重要なのは「社員の現状を知ること」だと思います。

何らかの「本音を知る手段」を用いて、
「社員の目でどう見えているのか、どう感じているのか」
を察知することが「会社の現状を知ること」につながります。

現状把握さえできれば
・社員の理解が浅いための不満なのか
・社員の周囲を改善すべきことなのか
・会社を改善すべきことなのか
本当の原因の理解=対処すべきことの理解につながります。

そのための手段として、
・日常のフランクなコミュニケーション
・飲みに誘う
・社内ブログ・社内SNS
・アンケート
・定期面談
などがあると思いますが、
「本音を聞き出す」ことにフォーカスするのであれば
・アンケートを匿名にする
・日常で信頼関係を築いている上で飲みに誘う
など、やり方を工夫しないと難しいかもしれないですね。



masahiro_uchino at 08:39|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2009年06月11日

【職場環境に対する調査結果】給与よりも人間関係

ネットマイルが仕事でのストレスに関する調査結果
を発表しました。
それによると「どのような職場環境ならストレスが軽減されるか」
という問いに対して、「人間関係がよいこと」という選択肢が
最も多い52.1%となりました。
(「給与・待遇」はほぼ同率の50.4%)

ストレスを軽減させるキーワード「人間関係」「給与や待遇」

「給与のためにガマンして働く」から
「今時点の生活を充実させたい」にシフトしてきている
のかもしれませんね。

では「人間関係が良い」ってどのような状態でしょうか?

「仲間として一緒に仕事を楽しめる」
「母親でもある私の立場を察して対応してくれる」
「譲り合い、思いやり合いの精神がある」
「いじめがない」
などでしょうか。

いずれも「おとな」であればクリアできそうな要素ですね。

では、上記の状態になれない原因とは何でしょうか?

「良い人間関係が必要ないと考えている」
「心にゆとりがなく他人を思いやる余裕がない」
「誤解したまま解消する機会がない」
「間違ったことを指摘する機会や文化がない」
「他人と自分は境遇が違うと考える習慣がない」
などでしょうか。

このように考えていくと、やはり解決のカギは
「コミュニケーションにより、「おとな」になり損ねた人が
「おとな」になる機会をもらい続けること」
であるように思います。

やっぱり元々の悪人などいなくって
誰もが「心地よく生きる」ことに無意識に全力
なのだと思います。

ただ、その手段は人生経験から学ぶものであって
その機会がなければ、「そんなつもりはなかった」
で人を遠ざけ続けてしまう悲しい状況になります。

私は普段、
企業内のコミュニケーション設計のコンサルティング
を仕事にしているのですが、
これまで「個人の主観など出すものではない」という文化の企業に
「主観をどんどん出すことで、互いの知恵を拡げ合う」
ことを導入しています。

そうすることで社内のささいな会話の中でも
「相互のコミュニケーションの中で、相手の価値観や視野との
違いを感じ取り、理解度の高い関係を作っていく」
ことが生まれ、それが当たり前の文化となっていきます。

上記の要素が、仕事としてのナレッジでも
日常を心地よくする人間力でも、同様に効果的なのです。

ということで、改めて
「いかに学ぶ機会を日常に作り出すか」
が解決のカギであり、本人に自覚がなくても
組織的にその基盤を用意してあげれば、
きっと社員全体のモチベーションを向上できるはず
と強く感じた次第です。

世の中にもっと理解あふれる「おとな」な人たちが増えたら
社会全体がもっともっと心地よくなるかもしれないですね^^


masahiro_uchino at 08:18|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2009年05月23日

モチベーションマネジメントのゴールって何だろう?

組織としてのモチベーションマネジメントについて
日々研究を続けているのですが、
これまでインプットしたことから
自分なりの現在の考えを書き出しておきたいと思います。

具体的な施策というよりは、
土台の考え方や目指すべきゴールについて
整理していきます。

最初に、モチベーションが高まる条件とは
「現状が将来の自分の理想像への一歩になると感じられること」
に集約されると考えています。

その「理想像」は、自己実現、やりがい、地位、報酬、経験など
要素は様々であり、多様化しているのが現代の特徴です。

昔は「成功=報酬や地位」と、価値観がある程度統一されて
いたので、企業としての報酬制度も画一的なもので
対応できていましたが、価値観が多様化すれば
当然理想が異なるため、報酬制度が機能しなくなってきています。
(そもそも出世を求めず、やりがいを求める若者の増加)

モチベーションが下がる原因として、
1.本人にとっての理想像に近づけない環境である
2.理想像に近づいているのにそれを認識できていない
があり、実際には2のケースが非常に多いです。

1の場合には環境を変えた方が、
企業にとっても本人にとっても良い可能性があるが、
2の場合には、誤った決断となる可能性が高いです。
なぜなら、次の職場でも同じパターンで
「価値あることを気づけないまま次に行く」
ことになるからです。

2のケースには組織としての対応策があります。
「本音のコミュニケーションをすること」です。

1.「どんな理想を持ってもいいじゃないか。
   社員の理想に協力する会社であろう」という文化を浸透し、
  社員からの
  「実はxxxに向かいたいのですが、それからは遠い気がして。。」
  といった本音を語り合えるようにします。

2.今ある状況の中の要素が将来につながっているにも関わらず、
  視野の狭さにより気づけていない場合は気づかせてあげます。
  この作業を一緒に取り組んであげるだけで
  かなり多くのケースが解決すると考えています。

3.一緒に議論を重ねた末に、環境を変えるべきという結論
  になった場合には、異動に協力してあげます。
  それが会社と本人の双方のメリットにつながります。

上記は主に上司と部下とのコミュニケーションを指しています。
ある意味優秀な上司に依存する対応策です。

優秀な上司を生み出す仕組みとしては
コーチングなど上司として必要なことを研修で教育し、
全体の質を確保することが一般的です。

しかし、これからの価値観多様化時代を乗り切るためには
上司依存の対応策には限界が生じます。

さらに範囲を拡げた組織的な取り組みとして
コミュニケーション基盤を整備する方法が必須です。

上司に頼らずに社員1人1人の視野の拡大を促すための
仕組み作りですね。

僕が開発しているイントラnewsing
社内SNSをベースに「社員が持つ知恵の共有」
というコンセプトで発展させたシステムで、
NTT様、NEC様、みずほ情報総研様などの先進企業
を中心に導入頂いています。

特徴として
外部で見つけた重要ニュースや
最近の顧客の声、
他社員へ向けた質問、
共有サーバー内で見つけた使える資料
などをポンポンと共有していき、
社員同士で気軽にディスカッションしていくことで
自発的に問題提起する社員が自然と増え、
そこで交わされる議論を多くの社員が読むことで
「そんな捉え方もあるのね」と視野が拡がっていきます。

このシステム上では業務に関する情報だけでなく、
「自分の夢を語って協力者を引き寄せましょう」とか
「成果を出して報酬を選べるなら何がうれしい?」とか
「仕事にどんなことを一番求めていますか?」とか
価値観や人生観に関する問いかけをすることもできます。

問いかけをすれば様々な切り口から他社員の本音や価値観
が集まってきて、大きな気づきを得ることができるのです。

もちろん的を得た回答もぶっとんだ回答もありますが
正解を教えてくれることが目的ではなく、
正解のない問題に対して、どれだけたくさんの材料を集められるか
において、とても手軽で有意義な手段なのです。

上記のような仕組みを社員の日常生活の中に組み入れると
社員は、上司に依存せずに自然と視野が拡がっていきます。

それは仕事の成果にもつながりますし、
社員が日常を前向きに捉えられることにもつながりますし、
正しく主張して適切な方向転換に自主的に動けることにも
つながります。

また、上記のようにコミュニケーションの総量が増えれば
それをキッカケとして現実のコミュニケーションも増えます。
「あの人は普段話すキッカケないけど、こんな考え方で
 こんな趣味を持ってたのか。共通点多いし話しかけてみよう」
といったように、会話のキッカケ、相互理解の促進になるのです。

当然ながら、現実で親しく語り合える人間が社内に増えれば
仕事も会社も楽しくなります。


ということで、
社員のモチベーション向上を促すには
社員が求めることを引き出すことが必要で、
上司はその実現に向けた仲間となってあげ、
時にはその進捗を一緒に喜んでやったり、
褒めてあげることが必要です。

そして、社員が自分の力で「現状の良い点」を前向きに
キャッチできるようになるためには「視野の広さ」が必要です。
視野を拡げるためには気づきが必要です。

多くの気づきを効率的に社員全員で共有していくためには、
コミュニケーションが自然と発生していくシステムが必要です。
社員は無意識にコミュニケーションを求めています。
ただキッカケがないだけなのです。

といった考えに至っています。


まだまだ研究は始まったばかりですので
これからも考えはどんどん変わっていきそうです。

ただ
「人を活かせる企業がこれからの競争では必ず勝つ」
ということには確信を持っています。

そして、社員を活かすためには
社員を知ることが必要不可欠です。

社員が自分から活きるためには気づきが必要です。

それらが循環していくための仕組みを科学的に考え
本質的に社員を幸せに導ける仕組みを構築できた企業が
モチベーションマネジメントを実現していけるのだと思います。

masahiro_uchino at 21:36|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2009年04月28日

モチベーションマネジメントはこの4つを押さえるだけで十分なのかも

普段からモチベーションについて、
「個人としての取り組み方」と「組織としての取り組み方」
に分けて、組織的な取り組みを定着させることで
自然と「素直に努力したくなる心地よい職場」としつつ、
結果として成果に現れるので会社もうれしい形
を実現したいと試行錯誤しています。

そんな中で下の記事を読んで考えさせられました。

モチベーション・マネジメント再考


注目部分を引用しますと、

モチベーション・マネジメントの実践方法

 モチベーション向上を図るための管理職と部下の個対個のコミュニケーションには4段階の構造がある。
それは、日常の発生頻度順とも関係するが、
a.声をかける、
b.ほめる、
c.意見を聞く、情報を共有する、
d.一緒に考える、ヒントを与える、
の4段階である。

 例えば、朝の挨拶でも休憩中の雑談でも構わないが、日々の「声かけ」が起点になる。
部下が、自分は関心を持たれていると感じられることがモチベーションの土台になるからである。

 部下を「ほめる」ことも、意識すれば、それほど難しいことではないはずである。
これは、内発的動機づけ要因である有能感を与えることにつながるので、モチベーション向上のための重要手段になる。

 「意見を聞く、情報を共有する」を実践すると、部下が、チームの一員として認められているという存在感や一体感を感じる。
したがって、有能感に加えて親和欲求(人とつながることへの欲求)を満たすことにもつながり、モチベーション向上を促進する。

 「一緒に考える、ヒントを与える」は、管理職としては一番頭を使う対話になる。
狙いは、部下に、自分にもできそうだという期待を持たせることである。
そうなれば、部下は内発的動機づけ要因である自己決定も併せて手に入れることができる。
とのことです。

おそらく皆様も「それくらいわかってる」と、
特に目新しさを感じないかと思われますが、
本当に空気のように当たり前に実践できているケースは
実は少ないのではないでしょうか?

「お互いの努力を認め合って褒め合うターイム」や、
「社内行事を開催してフランクな会話を作ろう」などの
様々なモチベーションマネジメントイベントは
「上記の4要素ができていないのを補うキッカケ」とも
言い換えられます。

つまり、上記をしっかりと実践できれば、
「大掛かりな仕組みは必要ないのでは?」
と考えさせられた次第なのです。

で、そのために必要なことは、
マネージャー層が、いや一般社員も含めた会社全体が
「上記がとても重要だということを認識して実践し合うこと」
に尽きると思います。

その意識付けを研修や全社会議などを通して会社の文化となるまで
繰り返すことができれば、必要最低限のコストで
モチベーションマネジメントのゴールを実現できると思います。


ただし、イベントを企画することで、上記の土台の範囲外の
コミュニケーションを実現することができるのも確かですので、
プラスαで今後もいろいろ模索していきたいと思います^^



masahiro_uchino at 08:44|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2009年04月20日

世界で最も倫理的な企業99社が発表されました

企業倫理や企業の社会的責任(CSR)を専門とする
国際的シンクタンク、米エシスフィア・インスティテュートが、
世界で最も倫理的な企業99社を発表しました。

評価基準は
・コーポレート・ガナバンス(企業統治)
・産業内におけるリーダーシップ
・福利に貢献する技術革新
・CSR活動(社会・環境活動)
・経営のリーダーシップ、誠実な業務実績と評判
・企業内部の統制と倫理
の7つだそうです。

さて、気になる日本からの選出企業は
・トヨタ自動車
・リコー
・花王
・損害保険ジャパン
・日本郵船
でした。

こういった基準で働きがいのある会社を探す方も
多いでしょうから、すごく貴重な調査ですね。

資本主義においては、どうしても大企業に
お金が集まりやすい構造があると思います。

その集まったお金をしっかりと社会に還元して
社会全体に良い循環が生まれることを意識できるか、
というのは企業の姿勢を見る上でとても重要なこと
ではないでしょうか。

しかも、この不景気の中でその姿勢を貫けた企業
は本当に偉大だと思います。

そのような企業がしっかりと評価される社会、
そして、そのような企業が増えていく社会、
であってほしいですね^^


▼選出企業一覧

2009 World’s Most Ethical Companies
Honeywell International(USA / Aerospace and Defense)
The Aerospace Corporation(USA / Aerospace and Defense)
Harris Corporation(USA / Aerospace and Defense)
Nike(USA / Apparel)
Patagonia(USA / Apparel)
BMW(Germany / Automotive)
Cummins(USA / Automotive)
Johnson Controls(USA / Automotive)
Toyota Motor(Japan / Automotive)
HSBC(UK / Banking)
Rabobank(Netherlands / Banking)
Standard Chartered Bank(UK / Banking)
Westpac Banking Corporation(Australia / Banking)
Accenture(Bermuda / Business Services)
Pitney Bowes(USA / Business services)
Dun & Bradstreet(USA / Business Services)
Ecolab(USA / Chemicals)
Dell(USA / Computer Hardware)
Hewlett-Packard(USA / Computer Hardware)
Ricoh Company(Japan / Computer Hardware)
Xerox(USA / Computer Hardware)
Oracle Corporation(USA / Computer Software)
salesforce.com(USA / Computer Software)
Symantec(USA / Computer Software)
Henkel(Germany / Consumer Products)
Kao(Japan / Consumer Products)
Mattel(USA / Consumer Products)
SC Johnson & Son(USA / Consumer Products)
Unilever(Netherlands/UK / Consumer Products)
General Electric(USA / Diversified Industries)
Freescale Semiconductor(USA / Electronics & Semiconductors)
Intel(USA / Electronics & Semiconductors)
Texas Instruments(USA / Electronics & Semiconductors)
Duke Energy(USA / Energy & Utilities)
FPL Group(USA / Energy & Utilities)
Sempra Energy(USA / Energy & Utilities)
Statkraft(Norway / Energy & Utilities)
Wisconsin Energy(USA / Energy & Utilities)
CRH(Ireland / Engineering & Construction)
Fluor(USA / Engineering & Construction)
CH2M Hill(USA / Construction and Engineering)
Holcim(Switzerland / Engineering & Construction)
Waste Management(USA / Environmental Services & Equipment)
American Express(USA / Financial services)
The Hartford Financial Services(USA / Financial services)
The Principal Financial Group(USA / Financial services)
Danone(France / Food & Beverage)
General Mills(USA / Food & Beverage)
Kellogg Company(USA / Food & Beverage)
PepsiCo(USA / Food & Beverage)
Stonyfield Farm(USA / Food & Beverage)
Sodexo(France / Food Service)
Safeway(USA / Food Stores)
Trader Joe’s(USA / Food Stores)
International Paper(USA / Forestry, Paper & Packaging)
Stora Enso(Finland / Forestry, Paper & Packaging)
Svenska Cellulosa (SCA)(Sweden / Forestry, Paper & Packaging)
Weyerhaeuser(USA / Forestry, Paper & Packaging)
Target(USA / General Retail)
Cleveland Clinic(USA / Healthcare)
Johns Hopkins Hospital(USA / Healthcare)
Premier(USA / Healthcare)
Accor(France / Hotels, Travel & Hospitality)
Marriott International(USA / Hotels, Travel & Hospitality)
Caterpillar(USA / Industrial Manufacturing)
Eaton Corporation(USA / Industrial Manufacturing)
John Deere(USA / Industrial manufacturing)
Milliken(USA / Industrial manufacturing)
Rockwell Automation(USA / Industrial Manufacturing)
Aflac(USA / Insurance)
Sompo(Japan / Insurance)
Swiss Re(Switzerland / Insurance)
Google(USA / Internet)
Zappos.com(USA / Internet)
Thomson Reuters(Canada / Media, Publishing & Entertainment)
Time Warner(USA / Media, Publishing & Entertainment)
Baxter International(USA / Medical Devices)
Becton Dickinson(USA / Medical Devices)
Royal Philips(Netherlands / Medical Devices)
Flint Hills Resources(USA / Oil & Gas)
Petro-Canada(Canada / Oil & Gas)
AstraZeneca(UK/Sweden / Pharma & Biotech)
Novartis(Switzerland / Pharma & Biotech)
Novo Nordisk(Denmark / Pharma & Biotech)
Novozymes(Denmark / Pharma & Biotech)
Jones Lang LaSalle(USA / Real estate)
McDonald’s(USA / Restaurants & Cafes)
Starbucks(USA / Restaurants & Cafes)
Best Buy(USA / Specialty Retail)
Gap(USA / Specialty Retail)
IKEA(Sweden / Specialty Retail)
Marks & Spencer(UK / Specialty Retail)
Ten Thousand Villages(USA / Specialty Retail)
Avaya(USA / Telecom Hardware)
Cisco Systems(USA / Telecom Hardware)
T-Mobile(USA / Telecom Services)
Vodafone(UK / Telecom Services)
Nippon Yusen Kaisha(Japan / Transportation and logistics)
United Parcel Service(USA / Transportation and logistics)

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2009年03月18日

働きがいのある会社ランキング発表

経済誌「フォーチュン」で発表される「働きがいのある会社べスト100」
リストを提供しているGPTW(Great Place to Work)の日本支社が
日本版「働きがいのある会社」を発表しました。

働きがいのある会社ランキング

GPTWについては、
モチベーションマネジメントの事例を集めていた際に
以下の書籍で様々な実際の企業の現場を紹介していて、
すごく良い取り組みだなあと感じていました。

働きがいのある会社―日本におけるベスト25働きがいのある会社―日本におけるベスト25
著者:斎藤 智文
販売元:労務行政
発売日:2008-06
おすすめ度:5.0
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このようなランキングは社員のアンケートを基にしており、
「企業側がこんな社員のための施策を実行している」
というだけでなく、「社員にそれがきちんと届いているか」
が重要視されています。

つまり、一方的なだけではランクインできない仕組みなのです。

施策に対して、社員がどれだけ理解してくれていて、実際にどれくらい
社員の助けになっているのか、といった社員側の声を取り入れる、
相互のコミュニケーション体制を敷いているということですね。

この点を改善して、「聞き入れて、状況に合わせて改善する姿勢」
が見えるだけでも、社員の満足度は上がり、会社に感謝し、
快く自分の能力を会社と自分のために発揮するようになる
のではないでしょうか。

GPTWのサイトには、
「リストに入ることだけが目的ではなく、働きがいを高めることに
真摯に取り組まれている企業の皆様が、自社の職場を知り、
今後の変革へと向けての第一ステップとするためにお申し込み・
ご参加くださっています。」
とあります。

こういった取り組みがあることによって、
「良い会社って何だろう」
「ウチの会社は社員の人生を家族のように考えてくれている」
「この会社で働けていて本当に幸せだ」
といった思考のキッカケが巻き起こり、
「そんな会社で働きたい」
「そんな会社と取引したい」
「そんな会社の商品を買いたい」
と実利面でも、良い会社が得をするようになり、
結果として、社会に良い会社が増えていくと思います。

「働く」って生活のためにイヤイヤやるものではなくって、
感謝や感動の中で、人生にもっと彩を与えられるものであった方が
企業も社員もハッピーになれるはずです。

僕の開発しているイントラnewsing
そんな想いを実現するための製品です。

「共通の目的のためだけに時間を費やす職場」から
「気持ちの通った仲間の集まり、互いを認め合える職場」に
変えていくプラットフォームです。

「気持ちだけあっても、キッカケがないと動きにくい」社員に
「ちょっと動けばみんなとつながれる」機会を提供することで、
自然と人間的な「生の声」が交わされ、一体感が生まれていきます。

そんな事業に取り組めている僕は毎日がとても幸せです^^
社会がもっと「ワクワク働ける」ステージになるように
これからも頑張っていきます。


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販売元:東洋経済新報社
発売日:2008-06-20
おすすめ度:5.0
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著者:ヘイコンサルティンググループ
販売元:日本実業出版社
発売日:2007-10-31
おすすめ度:4.0
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著者:新原 浩朗
販売元:日本経済新聞社
発売日:2006-06-01
おすすめ度:4.0
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masahiro_uchino at 07:28|PermalinkComments(0)TrackBack(2)

2009年03月11日

社内SNS活性化への近道:グループの活用

社内SNSが活性化していくには、
社員にとってのメリットを設計することが大切です。

その1つに「グループの活用」があります。
グループを使うことで、特定テーマの情報や人とのつながり
を得ることができます。

mixiでいうコミュニティのようなものですね。
私がmixiを使う大きな理由の1つにもなっています。

関心のあるテーマのコミュニティに行けば、
既にたくさんの人が所属していて、集まっている情報をもらえたり、
質問を投げかけたり、 現実で一緒に活動してくれる仲間を探せたり、
いろんな活用ができています。

社内でもそんな使い方ができたらかなり便利ではないでしょうか。
社内の場合は母数は少ないですが、現実の関係にしやすい安心感は
ものすごく魅力的です。
仕事に役立つ確率が大変高い関係作りとなると思います。

ビジネスだけでなく、趣味でつながった砕けた会話のできる友人を
作りやすい、というのも人生という面で見れば大変重要なことですよね。


イントラnewsing導入先のお客様も
非常に多彩なグループを作って
いろいろな角度の人のつながりを演出されています。

大まかに業務系と同好会系に分けてご紹介しますね。

【業務系】

・部署単位
 若手が週報で重要トピックだけを投稿し、管理職含め全員で
 コメントして育成するなど

・プロジェクト単位
 調査資料・進捗報告・議事録などの経緯情報を集約
 途中からプロジェクトに加入する社員もスムーズに適応できる。
 メーリングリストだと蓄積されないし、ちょっとした一言も
 埋もれてしまいがちです。

・部署横断の職種つながり
 管理職・マーケティング・秘書などのまとまりでノウハウ共有
 扱っている商品のまとまりでノウハウを共有
 (商品xxxの営業ノウハウや顧客の声を集めるなど)


【同好会系】

・同期の会
 同期のつながりってほんとに重要ですよね。
 他部署で気軽に質問できる貴重な存在だったり、数少ない本音の
 話せる友人だったり。
 同期つながりで他部署との交流が生まれることも多々ありますね。

・趣味の会
 スポーツや映画、旅などの趣味の仲間もすごく大事ですよね。
 部署は全然違うけど一緒にサッカーやって仲良くなったり。
 そんな友人が生まれるキッカケは多い程良いですよね。

・スキルアップの会
 TOEICスコアアップや中小企業診断士などの資格取得など。
 同じ目標の同志とつながれたら、情報交換しながら励まし合って、
 楽しく目標到達できますよね。

・会社周辺ランチ情報
 周辺のランチ情報がまとまっていたらすごく便利ですよね。
 話のネタにもしやすくて、会話のキッカケが生まれやすくなります。
 「そんなメニューあるなんて面白いね。今度そこでグループ
 飲み会しましょう」みたいに現実のコミュニケーションに
 つながりやすくなるのはいいですね。

・社内イベント投票所
 施策候補をアップして、おすすめボタンで1人1票投票するなど。
 社員による社員のためのイベント開催を企画します。
 自発的に作ったものは押し付けられるイベントとは全く別物です。

・同じ境遇の会
 産休、海外支社駐在、新人の悩み、家を買う人など。
 同じ悩みや共感を相談し合いたいことってよくありますよね。
 そういった悩みを抱えたままにしてしまうと、当然パフォーマンス
 は落ちるものです。

・月間MVP表彰所
 優秀社員を褒める場所。
 会社で褒められること少なくなっていませんか?
 頑張ってる人がクローズアップされて、もっと頑張りたくなる
 活気ある文化にしていきたいですね。

・ありがとう収集所
 助けてもらったらありがとうをそこに載せる。
 仕事で助けてもらった時、ちょっとしたことで気遣いをもらった時、
 埋もれてしまいがちなありがとうを形にしていきましょう。
 良い行動が報われる文化にすれば、良い行動のできる人も自然と
 増えていきます。


いかがでしょう?
「こんなグループでならつながってみたいな」ってグループが1つは
あったのではないでしょうか?

単純に「仲間」が多ければ職場は楽しくなります。
仲間が多い程、仕事のパフォーマンスも上がります。

「たしかに仕事が大変なところもあるけど、こんなに砕けた話ができる
仲間に囲まれた職場なんて、外で探してもそうそう見つからない。
やっぱりここで頑張りたい。」
仲間がいることが「その会社に所属する理由」となることもあるはず
です。

社内であっても「全く内面のわからない他人ばかり」って意識が蔓延
していませんか?
そのようなチームワークで仕事の成果が最大化するのかと考えれば、
このテーマの重要性を実感頂けるのではないでしょうか。

キッカケを提供するだけで大丈夫です。
誰もが潜在的に望んでいることですから^^

ぜひ会話の多い活気のある職場を増やしていきましょう♪

masahiro_uchino at 06:50|PermalinkComments(0)TrackBack(1)

2009年03月10日

意識的にターボかける方法見つけた

最近しみじみ感じるのが
「目標を見える場所に貼っておく効果の凄さ」です。

人は「今、何を行動するか」をその都度、脳で判断していますが、
「その時必要なもの」がない時は「必要じゃないけどなんとなく
したいこと」から選んでいると思います。

長期的にやるべきことは「必要なこと」だと認識しない限り、
そのリストに乗っかることはありません。(自分調べ)

「目標を日常目にする」というのは、
「その時必要なものリスト」にきちんと入れてあげることで、
「行動」まで持っていくために必要なのだと実感した次第です。

逆に言えば、
そうでもしないと長期的な目標のための一歩
を踏み出せない程、自分は弱いということですね。。T_T

行動候補リストに載せることもそうなのですが、
その他の行動をしている時にも「これは将来のXXXにこうつながるな」
と意識して、モチベーションが上がったり、
「どうせやるなら、短期的には遠回りだけど、将来のために
XXXもやっといた方がいいな」と判断できるのも重要だなー
と感じています。

あと「ターボ」についても考えるようになりました。

今年に入って「ひと月単位」の目標設定をするようにしたことで
明らかに行動が加速しました。

資格試験を受けた時の
「普通だったら期限でも何でもないのんびりした日だったのに、
受験日って区切りができることで間に合わせなきゃとターボをかける」
感覚です^^

その「ターボをかける」機会を意識的に作れたのは
すごくよかったです。

ひと月ごとに振り返ってみて
「これできなかったのにできるようになった!」
みたいに単純に感動できるのもいいです。

感動は次の行動を押し進めます。

感動があれば毎日を幸せに感じられるし、
実際に目標へも着実に近づけるし、
小さな感動を積み重ねるように、毎日を設計していきたいですね^^

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2009年02月09日

「世界で最も賞賛される人事」読書メモ



世界で最も賞賛される人事
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サブタイトルの「グローバル優良企業に学ぶ人材マネジメント」
に惹かれて読んでみました。

やはり世界中には、一歩進んだ考え方を形にして、実践して、
既に成果を出している企業があるはずなので、
学ばない手はないですよね^^

全体としての気づきは、
・多くの企業がコンピテンシーを非常に重要視している
 コンピテンシーとはその人材の行動特性で、業績などが
 周囲の環境やラッキー的要素で変動するのに対して、
 「この人の考え方、価値観、行動習慣であれば、外部環境に
 依存せず、成果を出し続けてくれるだろう」という考え方です。

・多くの企業が人事の見直しを徹底している
 「一度成功したからずっと部長」ではなく、現在も良い状態を
  保っているのか、それは本当にこの人材によるものなのか、
 部下からふさわしいと評価されているか、などをチェックする
 仕組みを当然のものとして導入している。
などが、印象的でした。

今思えば、IBMでもコンピテンシーは大変重要視されていて
非常に頻繁にこの言葉は飛び交っていましたし、年毎の
評価項目に必ず組み込まれていました。

ただ、なぜコンピテンシーが重要なのか、どんな流れで会社や
ひいては社員のためになるのか、は浸透していなかったため、
現実に「こんな人事施策があるなんてウチの会社で幸せだな」
と感じている社員は少なかった印象があります。

どんな施策もそれがなぜ存在するのかの周知徹底が重要で、
そのために現場のマネージャーの役割は非常に重要で、
マネージャーへの理解促進がボトルネックであったのかもしれない
と感じました。


▼以下、気づきメモです。
・社内のイントラで「次にどんな仕事で空きが発生するか、
 その仕事にはどんなコンピテンシーが必要か」が告知され、
 自発的に立候補できる。自分から手を挙げた社員は
 モチベーション高く、仕事に打ち込む。

・一定期間仕事を休んで、外部で勉強したり、社会奉仕に従事
 することが制度化されている
 (3ヵ月、場合によっては1年会社に出社せず、一定のテーマ
 を研究するなど)

・仕事から完全に離れて3,4日間かけて、「それぞれの部門や地域
 における重要なビジネス上の課題」についてとことんディス
 カッションしている

・部下がマネージャーの評価を行い、その評価結果はマネージャー
 の上司に届けられる

・あえて異なるビジネス領域を転々とさせて、「苦しい状況の中で
 短期間に打開する能力」を養わせる
 (「来たばかりの新米に何ができる」という反発が起こることを
 話し、その中で答えを出すのがミッションなのだということ、
 期待しているからこそ、あえてそうすることを事前に理解を促す)

・目標に客観性を追求する
 「人材育成」と書けば、「何人?いつまでに?どのようにして?」
 と返ってくる文化を作る

・レスエフェクティブの10%に対して徹底した改善プロセスを実施
 過程で去るのは仕方ないという考え方により、努力する人材の
 モチベーションを損なうことを防ぐ

・レベルが上がる程、有用で厳しい研修が用意されている
 教育される名誉が報酬となっている

・部下からマネージャーへの改善要求が届く仕組み
 部下が遠慮なく要求を出し、ファシリテーターが匿名状態にまとめて
 マネージャーに回答を促す。回答後、メンバーと一同に会し、
 順番に答えていく。
 悪いことは改善され、誤解は解消し、マネージャーの価値観、
 判断基準が回答に散りばめられるため、長年かけないとわからない
 部分が短期間で伝わることになる。
 新任のタイミング、もしくは部下から要望が出たタイミングで実施。

・部下の動機付けとなる給与決定権はマネージャーに持たせる
 そのかわり部下への説明責任も負わせる

・匿名アンケートで人事降格とはせず、あくまで経営層や総務の
 責任と受け取って改善施策を練る

・クレドの浸透を重要視する
 事例の中でクレドの要素を説明し、理解を促す
 クレドはシンプルであることが重要
 複雑では理解されにくく、根付かない

・「異動した際に心から歓迎してもらえた、仕事以外の相談もでき
 尊敬できる同僚に囲まれている」などがパフォーマンスも向上させる
 会社はそうなりやすい土台を創っていく(クレドの浸透もその1つ)

・人事には戦略が求められる
 「多様性」を分析し、戦略的にマネジメントする必要がある

・インドがITや経理・財務の専門家育成に国策として力を入れている、
 賃金基準が低いことから、財務・経理の処理センターをインドに置く

・制度は仕組みや形が変わっただけでは浸透しない
 概念やコンセプトの周知徹底が必須

・評価の根拠が具体的であること、反論の機会が与えられていること
 が重要

・採用面接での活用方法
 「あなたが過去に最も成功した事例を説明してください」とし、
 面接者2名以上で、「考えたこと感じたこと」だけでなく、
 「何を実際に言ったり、行動に出したのか」を明らかにしていく。
 「ある状況下でどのような考えからどのような行動を行ったのか」
 からコンピテンシーが読み取れる。
 事前にその職種で必要となるコンピテンシーを整理し、
 それを確認するための質問ポイントをまとめておく。

・コンピテンシー導入のポイント
 1.企業ビジョンや経営戦略実現のためのものと認識する
 2.自社に即した高業績を生むコンピテンシーとは何か、
   を運用しながら積極的に見直す
 3.人事制度に取り込む
 4.現場で使いやすい形にする

・個々の社員に権限が委譲されて、潜在的なパワーや機動力は
 発揮される。
 ただし、社員が信頼によって固く結ばれていることが必要

世界で最も賞賛される人事
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2009年01月30日

モチベーションマネジメント「読書メモ」

モチベーション・マネジメント (PHP文庫)モチベーション・マネジメント (PHP文庫)
著者:小笹 芳央
販売元:PHP研究所
発売日:2008-11-04
おすすめ度:3.5
クチコミを見る

モチベーションマネジメントについて興味を持つキッカケをくれた本です。
もう一度読み返したので読書メモしておきます。

みんなが漠然と「何かモヤモヤしてるなあ」と肌で感じていることを整理してくれているような気がしました。

また、「そういった原理で起こっていると体系立てられるのであれば、予防したり改善する組織的な仕組みもまた設計可能なのではないか」といった勇気とその実践例をくれた本でもあります。


読み終えて、現在の自分の考えを整理すると
1.終身雇用の前提が崩れるなど以前とは環境自体が変化している
2.その中で社員は人生をプランし、自分にとってより良い会社を選択し続ける
3.その際のポイントは
・汎用的に通用するスキルが吸収できる
・自分の状況にフィットした勤務形態
・仕事のやりがい・社会への意義
・楽しいと感じられる仕事内容
・同じ価値観の仲間と感動を味わえる
・尊敬できる人と仕事ができる
などなど、非常に多様化している
(多様化しているが、「長期的に自分にとっての幸せにつながる一歩となるか」で判断されていることは一貫しているように思う)
4.それに対して企業側は
・人生プランに合わせて選択可能な制度を敷く
・コミュニケーション報酬などの「社員にとっての価値」を生み出す組織的な取り組みを行う
など「その企業に所属する意味」を設計していくことで優秀な人材を集め続けることができる
5.上記の取り組みは多ければ良いわけではなく、「こんな社員の集まり続けるこんな会社を作る」とモデルを絞って取り組むのが良いのでは
といった認識です。

まだまだ狭い視野で捉えてしまっている気がしてならないので、引き続き勉強して実際にたくさんの社員をワクワクにできるものにしていきたいです。


以下、気づきメモ。
・従来の企業は終身雇用・年功序列を保障することがインセンティブであった。
そのインセンティブをなくす代わりに、多様な雇用形態を提供し、個人のライフスタイルにフィットする接し方を「選択できる」というインセンティブの与え方に移行しつつある。
・上記のような前提環境の変化もあり、社員にとっての報酬は、地位やお金からやりがいや市場価値向上の機会など多様化している。
←何で満足するかが異なるため、画一的な報酬制度が効果を発揮しなくなってきている。
・「あの人のそばで学びたい」
・コミュニケーション報酬の価値を認識する必要あり
・マネージャーはコミュニケーションのターミナル
・リーダーとしての重要な役目の1つという認識が必要
・「自分のことを一生懸命考えてくれる」ことへの感謝
・上位の目的を示し意味付けの理解を促す
 「石を積み上げて」ではなく「要塞を作るために積み上げて」
 ゴールの意味を知ることでモチベーションは向上する
 「要塞であればここはこうした方が。。」と取り組む姿勢も変わる
・時には分担された役割の周辺にスイッチさせる
 「後行程はこんな流れになってたのか、それなら前でこうした方がよかったな」
・意志決定に参画させる
 意見を求めたり、確認したり、時には失敗覚悟で任せてみる
 「言っても無駄」社員になるのを防ぎ、行動で成長促進
・当たり前になってしまった価値を見直す機会を作る
 自社の採用活動を任せる
 意欲の高い人に触れて刺激を受けたり、客観的に自社を捉え直す
・ロールプレイングで違う立場を演じることで視野が広がる
・社員の功績をクローズアップする機会を作る
・自分で選択したことは頑張りやすい
 勤務形態やキャリアプランなどを選択可能な制度とする
 選択という行為自体が満足感を生む
 個人的な人生プランに合うように調整する選択肢があるかどうかは社員にとって大きな問題
・報酬にも選択肢の作り方はある
 ボーナス、休暇、部署異動、1日部長などなど
・ありがとうをもらうことが感じにくくなった貢献感につながる
・チームには人の名前を付けると盛り上がる
・部下は上司の想像以上に自分の仕事への評価・感想を気にしている
・褒めるのは「その場」が大事
 「気を配ってくれている」が信頼感につながる
・成功事例のプロセス共有する機会を作る
 プロセス内の要素を見直し成長する
 スポットライト効果
 プロセスを共有することで初めて本質的な共有がされる
・同じ境遇の他者と交流する機会をつくる
 「自分だけがそうじゃないんだ。もう少し頑張ってみよう」
 前向きに進むようにコーディネーターがいると良い
・企業理念が浸透され「何がMUSTで何がWANTか」が明確であれば、様々な局面で部下は判断に困らない


▼実践例
・3か月を1年と定め、短期間で完全燃焼し、間には充電期間となる休暇を入れる
・期末には社員総会を半日がかりで行い、表彰や3か月の振り返りをしっかり行う
・役員も含め目標を全社員に公開している
 評価も賞与も3か月毎
・行動指針を明文化してカードにして持たせる
・DNA共有のための講座とコンテンツ配信をしている
 社長塾で事業への想いや熱意を直接伝えている
・社員持ち株会で「会社のオーナーでもある」という視点を促す
 会社の成長が社員の資産形成につながる(人生をサポート)
・ランダムに複数のチームで連合チームをその単位で評価
 他チームに関心が向く
 助け合いが発生し、距離が近づく
・3か月毎にレイアウト変更している
 リフレッシュ効果
 社員間のコミュニケーションラインの増加
 多様なスキルや視点を吸収しやすい環境となる
 当然コストはかかるがそれ以上の効果
・モチベーションサーベイを実施
 社長の考えるポイントと社員が求めるポイントが異なっていることが多い
 力の入れどころを間違わないために現状調査が重要
 社員の本音を聞く姿勢があると社員に伝える効果も大きい

モチベーション・マネジメント (PHP文庫)モチベーション・マネジメント (PHP文庫)
著者:小笹 芳央
販売元:PHP研究所
発売日:2008-11-04
おすすめ度:3.5
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モチベーションカンパニー―組織と個人の再生をめざすモチベーションエンジニアリングのすべてモチベーションカンパニー―組織と個人の再生をめざすモチベーションエンジニアリングのすべて
著者:小笹 芳央
販売元:日本能率協会マネジメントセンター
発売日:2002-12
おすすめ度:4.5
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経営管理(マネジメント)―モチベーションとチームマネジメント (マネジメント基本全集)経営管理(マネジメント)―モチベーションとチームマネジメント (マネジメント基本全集)
著者:根本 孝
販売元:学文社
発売日:2006-03
クチコミを見る


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2009年01月22日

「ドリームマネージャー」読書メモ

ザ・ドリーム・マネジャー モチベーションがみるみる上がる「夢」のマネジメントザ・ドリーム・マネジャー モチベーションがみるみる上がる「夢」のマネジメント
著者:マシュー・ケリー
販売元:海と月社
発売日:2008-10-15
おすすめ度:4.0
クチコミを見る


モチベーションマネジメント本として読みましたが、もっと根本の部分に持ってしまっていた偏見が覆された気がします。

「社員の本質的な原動力とは何なのか。会社と社員が一緒に繁栄するために、会社は社員の何をサポートすることが最も効果的なのか。短期的にコストにしか見えない施策が、いかに長期的には会社のためになるのか」が、建て直しを図るある会社の物語の中で語られています。

理論だけを理屈で解説しているのではなく、物語になっていることが大変素晴らしかったです。
それぞれの施策に対して、様々な立場の社員がどんな感情を抱き、どのような行動に促されていったのか、それにより周囲にどのような変化が生まれていったのか、が流れるように伝わってきました。

「具体的な施策を集める」ような読み方をするつもりでしたが、そうではなく「各施策にどんな想いを込めたのか、どんな気持ちで接したのか」に注目するべきと感じました。

施策の1つ1つは現実的でないようにも思えますが、その中の要素には本質的で実行可能と思えることが多々ありました。

以下は気づきメモ。
・企業の利益と社員の利益は相反するものではない
・社員が仕事にも会社にも同僚にも愛着を持てなくなってないか
 その状態は明らかにもっと出せるはずの成果を潰している
・やる気のない社員が周囲に及ぼす悪影響はかなりの損失を生んでいる
・社員の最大の目標は「なりたい自分になること」
・現場の社員は知っている。知らないのは上層部だけ。
・隠したとしてもどんな気持ちで社員を考えているかは滲み出ている
・離職コストはその社員の年収以上になることもある
・施策自体より社員の苦労を理解しているという姿勢が伝わることが重要
・解決すべきは「仕事(会社)に未来が見出せない」
 「ここで働くことが自分の望む未来につながる」と信じられるかどうか
・生きるための戦いに足を取られて夢を見ることをやめてしまう
・ドリームマネージャーは社員の個人的な夢に親身になって相談に乗り
 実現のための計画作りをサポートする
 内部の力関係から疎遠な外部の人間が適任
 夢にはお金が絡むことが多いのでファイナンシャルプランナーの
 素養があった方がよい
・夢の実現に手助けしてくれた存在には感謝が生まれる
・社員に感謝される会社をつくる
・「あなたの夢は何ですか?」
・大切なのは完璧なことではなく、自分が進歩していることに気づくこと
・お金を管理できない人はお金がそもそもない人と豊かさにおいて何も変わらない
・経済的な悩みは人の心に大きな影を落とす
・夢をかなえるためにお金を管理する
・「あたしの夢を尋ねてくれる人すらいなかった」
・興奮と喜びには伝染する力がある
・本当に認められていると感じていればどんなことも厭わずにやるものだ
・プロセスへの全員参加に勝る施策はない
・社長がひと月休んだとしても会社がより良くなっているだろうと確信が持てる
・人は夢を気兼ねなく話せる人を必要としている
・在籍が長いから選ばれるサッカーチームなどない。管理職はベストメンバーである必要がある
・夢を見る文化
・社員の病欠と遅刻は80%削減され、消耗品の年間消費量も大幅に減った
・社員全員がプライベートの時間に得意先を開拓するようになった
・感謝している会社のためになる行動を選ぶようになる
・評判は評判を呼び人材募集広告など必要なくなった
・取材で引っ張りだこになり世の中から注目される
・取引先だってそんな会社と取引がしたい
・夢がかなった人間は他人の夢に手を貸そうとするようになる
・本当の貧しさをは機会が与えられないこと
・「この会社での昇進が難しい社員には新しい活躍先で夢をかなえられるよう手助けするべき」
・離職率0は逆に危険
・ここが行き止まりではないと考えるようになる
・結果的に常に良い人材が留まることになる
・社員は家族であるからこそ巣立ちを認めるべき
・社員の多くは「いいように利用されている」と考えるもの
・夢への情熱は伝染し助け合いを生む
・夢を知ればその人への敬意と親近感も生まれる
・他人の夢がかなった時の充実感は自分の時以上のこともある
・会社が社員の夢実現を阻めば、社員も会社の理想実現を阻む

▼施策一覧
・匿名不満アンケート
・結果を元に大きな不満の元を解消
・夢アンケート 
・ドリームマネージャー設置
・もう一度夢を考える機会を与える
 やりたいこと、行きたい場所、大切にしたい人間関係、実現したいこと
 を現実の制約を壊して全て書き出す
・現実的に実現するための計画を共に作る
・英会話講師を週2で招いたり、法律事務所に格安で相談できるようにしたり
・社員の子供たちをドリームマネージャーと面接できるようにする
・休憩所は実現した夢の写真でいっぱい
・ドリーム基金の創設
・自社で物足らなくなった社員の転職先を探してあげる
・夢の発表会をする

上記のキーワードに興味を持たれた方は、
ぜひ物語を通して読んでみることをお勧めします。

絡み合っている多くの要素について考えることにこそ
価値があるように思いました。

ザ・ドリーム・マネジャー モチベーションがみるみる上がる「夢」のマネジメントザ・ドリーム・マネジャー モチベーションがみるみる上がる「夢」のマネジメント
著者:マシュー・ケリー
販売元:海と月社
発売日:2008-10-15
おすすめ度:4.0
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だから、社員がやる気になる!だから、社員がやる気になる!
著者:小西 正行
販売元:日本実業出版社
発売日:2009-03-12
おすすめ度:4.0
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会社の元気はメンターがつくる―やる気育成のプロに学ぶ自立社員創造法会社の元気はメンターがつくる―やる気育成のプロに学ぶ自立社員創造法
著者:福島 正伸
販売元:ダイヤモンド社
発売日:1996-11
おすすめ度:3.5
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masahiro_uchino at 00:07|PermalinkComments(0)TrackBack(1)

2008年12月05日

モチベーションマネジメントと社内SNSの相乗効果

最近、モチベーションマネジメント系の本を読んでいます。

社員を酷使するための本じゃありませんよ^^
社員のありのままのやる気が自然と出てくる「組織的な施策」を模索しているんです。


元々ナレッジマネジメントの活動をしているのも、
社員個人の能力が向上して、企業も個人もハッピーになれたら、
といった気持ちからでした。

しかし、情報が行き渡ることも確かに大事なのですが、
もっと土台の部分に「モチベーション」があり、
ナレッジマネジメントが成果まで結びつけるかどうかに
非常に大きな影響があることも実感し続けてきました。

イントラnewsingという社内SNS製品を開発したキッカケも
「他社員の視点に触れる機会を増やすことで、はたらく楽しさ、
向上する喜び、に気づく機会を増やしたい」という想いが
最初の動機でした。

実際に40社に導入させて頂き、担当者様と共に
運営のお手伝いをする中で、そういった成果が上がり始めているのを
うれしく思うと共に、「もっと加速できないか。そのためにできる施策は何か」
を自問自答する毎日でもあります。


そんな中、あるモチベーションマネジメントの本に出会いました。

その中に書かれていた具体的な施策の1つを紹介します。

「4半期に1回、各グループで「自分以外で一番頑張っていた人とその理由」を書いてもらいます。
その声を一番集めた人をみんなに見える形で表彰し、頑張っていた点も公開します。
表彰された人以外にも集めた評価の声はすべて届けます」


自分が密かに努力していた点を、誰か1人でもちゃんと見ていてくれたら、
ものすごくうれしくなりませんか?

褒めてもらえたら「もっと頑張りたい。この感動のために向上したい。」
と、素直に思えるのではないでしょうか?

ふと立ち止まって、今の会社の中を見回した時、
「褒められる」シーンってすごく少なくなっていないでしょうか?


きっと多くの社員が他の社員の良いところに気づいているはずです。
でも、届ける余裕がなかったり、改めて言葉にするキッカケがないだけなんです。


そういった機会を、組織的な取り組みとすることにより、
自然発生に任せていた良いことを、必然的に、継続的に、生まれる企業文化にしていくのです。


上記のような施策が、ナレッジマネジメントや社内コミュニケーションに関するシステム導入よりも
もっと土台の部分で必要なのではないか、と最近切に感じています。

と同時に、イントラnewsingとの相乗効果で、もっともっと効果は高まるとも考えています。


例えば、
上記に登場した「〇〇で頑張ってるね」の声を、イントラnewsing上で渡すようにするのです。

一番の人だけに挙げるのではなく、「グループメンバー全員に一言ずつ良かったところを挙げなさい」
でも良いと思います。

もらった評価は社員全員が見える場所に挙げられます。
各自のプロフィール画面に行くと他社員からもらった評価も見れるのです。

そして、今後も何かのキッカケでその人のことを調べた他の社員は
「この人は周りのメンバーからこんな風に評価されている人なんだ。
こんなポイントで過去頑張ってきた人なんだ」
と、その人の普段見えづらい深い部分を理解しやすくなるのです。



こんな環境だったら、
「もらった評価に負けない人になったるぞー!」
「そこは意識せずにやってたけど言われてみると確かに。継続してやってみよう!」
って、引っ張られるかのように頑張っちゃいますよね^^



ちょっと想像しただけで、会社の雰囲気がウソみたいに変わるんじゃないか、
って思いませんか?


上記のような施策って、他にもいっぱいあるはずなんです。

そして、会社の雰囲気や文化を変えていくのに
社内SNSはすごく相性のいいシステムだと思っています。


社員がもっともっとイキイキと頑張れる会社を増やしていきたいですね^^




masahiro_uchino at 07:46|PermalinkComments(0)TrackBack(1)

2008年12月02日

社内SNSで社員同士の助け合いを作り出すには

これからしばらくは、社内SNSの活用例を
テーマ毎に絞ってご紹介していこうと思います。

「社内SNSで社員同士の助け合いを作り出す」ということは、
どの企業様もゴールの1つとして見据えてらっしゃいますが、
具体的にどんな道筋によって生まれていくのかが曖昧なままだったりします。

その点に着目していくつかご紹介したいと思います。


1.プロフィール
  イントラnewsingでは、プロフィールは業務的な内容とプライベートな内容に分けて、
  それぞれ答えやすい項目が設定されています。

  例えば、業務的な項目では「過去の経歴と経験した仕事」があります。
  社員の方は現在の組織上、所属している部署が専門スキルのように見えていますが、
  実は過去に全く異なった経験を持っていることが多いものです。

  この欄に書き出すことによって、「次のプロジェクトでは前例のないAを扱うんだよなあ。。
  誰に聞いたらいいのかわかんないから、イントラnewsingで検索してみよっと。え?
  隣の部署のBさんが前職でやってたことそのままじゃん。意外や意外。。
  今度訪ねて直接聞いてみよっと。」なんてシーンが生まれています。

  プライベートな項目も実は重要で、普段聞かれない限りプライベートの一面を出す機会って
  なかなかないですよね?「あれ?バスケ好きなの?実は僕もなんですよ。ポジションは
  どこなんですか?よかったら今度僕の行ってるサークルで一緒にやりません?」なんて
  会話も偶然に任せておくよりも、オープンにしておいた方がずっと巡り会いやすくなります^^

  そこまでいかなくても、「今度のプロジェクトで初対面になるAさんってどんな人なんだろう?
  イントラnewsingで検索してみよっと。へえへえ。こんな経歴でこんな趣味なんだー。出身地
  も近いじゃんー。これ話すネタにしてみよっと。ふむふむ。過去の投稿を見てるとこんな分野
  に詳しい人なんだねえ。コメントの感じもすごく視野が広くてできる人って感じだな。
  一緒に仕事して鋭い視点を盗めたらいいな。まだ会ってないのになんか親近感わいてきた
  なー。」なんてことの積み重ねが社員間の潤滑油になっていきます。

  「ちょっと聞きたいんだけど、どんな人かわからないしやめておこう」ってことってよくありますよね?
  上記の積み重ねは、そんな「ちょっと一言」を埋もれさせないためにすごく大事なことなんです。
  

2.キーワード(タグ)とその有識者
  イントラnewsingでは、投稿記事ごとにキーワード(一般的なタグです。わかりにくいので
  キーワードって呼んでいます)をつけます。

  例えば、「エンタープライズ2.0」について効率的に情報を調べたいと思った時には、
  トップページから「エンタープライズ2.0」というキーワードリンクをクリックすれば、
  そのキーワードが付けられた記事の一覧が出てきて、ポイント順や新着順や
  コメント数順(社内で議論が白熱した順)に見ていくことができます。

  さらに右上には、「エンタープライズ2.0」という記事をよく投稿したり、コメントしたりしている
  人が自動集計されて、「このキーワードの有識者」として表示されています。
  なので、情報を探してる人は、「今回の案件にピッタリなものはやっぱりないなあ。有識者
  エリアに表示されてる、この人を直接訪ねて聞いてみよう」とリアルに助けを求めるキッカケ
  になります。


3.Q&A投稿とメール通知
  イントラnewsingでは、投稿の種類に「Q&A」があります。Q&A投稿をするとメール通知ボタン
  を使って「まだ読んでない人に通知メールを送る」ことができるのです。
  
  誰に聞けば解決できるかわかっている問題はメールや直接聞いて解決ですが、実際には
  誰がどの問題を解決できるかわからないものです。
  そんな時にこの機能を使って広い範囲に助けを求めることができます。
  もちろん自分では解決できない場合はスルーで構いませんが、意外と30%くらい解決する
  答えが5人から集まって解決したり、「自分はわからないけどわかりそうな外部の人を
  紹介するよ」といった助け合いが生まれたりしているのです。


4.日常の投稿とコメント
  日々の投稿やコメントを通じて、頑張っている姿勢や素質は多くの人の目に触れる
  ことになります。社員も人間ですから、頑張っている人には応援したくなるものです。
  自分の興味のある分野の権威に会わせてもらえたり、その分野のプロジェクトに抜擢
  されたりとポジティブな話が舞い込むようになります。
  
  イントラnewsingをセルフブランディングのツールとして戦略的に使うことで、
  自分の進みたい道をたぐり寄せることも可能なのです。
  会社としてもモチベーション高い人に任せた方が成功の可能性が高いと判断しますもんね。




弊社としても、お客様からの「ちょっとした助け合いが増えてきました」
というご報告は何よりうれしい成果だったりします。

こういった効果って、確かにROIには明確に表れにくいものですが、
この積み重ねが確実に会社を強くし、成果に結びつくことは、
きっと経営層の方々も理解頂けるはずです。


これから導入を考えていて、経営層を説得しなければ。。という方は、
ROIで説明できない効果であっても、具体的なシーンと共に説明することで、
意外とすんなり理解頂けるのでないでしょうか。




  


masahiro_uchino at 08:25|PermalinkComments(0)TrackBack(1)

2008年12月01日

社内SNS成功企業に共通する5つのポイント

イントラnewsingの提供を始めてから早1年。
導入企業様も40社となり、様々な業種・規模のお客様が様々な形の運営をして頂いております。

弊社は導入後も一緒に運営施策をプランニングさせて頂いているため、
様々な運営ノウハウが蓄積してきております。

その中で、特に「ここを意識したことが活性化のポイントだったのではないか」
と思えるものを事例と共にご紹介したいと思います。


1.現状の何を改善すべきなのかを分析する
  現在の業務や仕組みの中にどんな問題があって、どの部分に集合知
  のエッセンスを加えると役立つのかを吟味します。

  例えば、メーリングリストで大部分の情報を共有していたお客様は
  ・全員宛のため返答しづらく、1方向の伝えっ放しのみで理解不足の場合も多い
  ・中途社員やプロジェクトへの中途参加者に過去の情報が伝わらない
  といった問題点が浮かび上がり、イントラnewsingでの情報共有に置き換えました。

  この作業では、集合知のエッセンスを使うと、従来の手段と比べてどんなメリットが
  あるのか、を理解していないと、問題点を見つけることも難しかったりします。
  そのため、弊社ではこの段階から参画させて頂いて、ベンダーだからこそ見える視点
  でお手伝いさせて頂いております。
  この製品を活かし切るには、「現状業務をよく知っている目」と「新しいエッセンスの
  活かし方を知っている目」の両者が必要なのです。

2.何をゴールとするのかをしっかりと定める
  様々な使い方のできるこのシステムを使って、どんな現象を作り出し、
  それを通して会社がどうなることを目指すのか、をしっかりと定めます。

  例えば、営業部でご利用頂いているお客様は、人材育成の視点に重きを置き、
  週報を投稿させ、グループ内でつっこみ合う運用としました。

  こうすることで、若手社員に対しても多角的なつっこみが入り成長が加速され、
  つっこみを入れる方も、若手にわかりやすいように噛み砕く際により深い理解
  が促進されます。時間と場所に制約されないため、「今度顔合わせたら教えて
  あげよう」のまま埋もれることもありませんし、ここでの一言は実はその若手だけ
  でなく、そのやりとりを見る他のたくさんの社員に役立っています。

  この一言の積み重ねは、リアルでのコミュニケーションを増やすことにもなり、
  「すごく助かりました。ありがとうございました」や「あれはいいアクションだから
  頑張れよ」などにつながります。そうするとリアルで教えを請いやすくなったり、
  つっこみも入れやすくなったりと「ちょっとした助け合い」が増えていきます。
  
  このケースでは「多角的な人材教育」と「ちょっとした助け合いの増加」により
  「芯の強い営業組織の確立」を目的に据えました。

  結果、通る道とゴールが具体的だったため、使う社員の側もすんなり使い始める
  ことができました。


3.社員の目線で運営施策を練る
  目的が明確で、社員が十分な理解をしても活性化しない場合があります。
  現状の文化を踏まえて施策を練ることが必要です。

  例えば、これまで社員が発信する機会がなかった企業では突然システムだけ
  リリースしてもとまどってしまいます。
  「上司に遊んでるって思われないかな」「目立ちたがりと思われないかな」
  などなど、様々な感情が邪魔して、みんなで様子見状態となってしまいます。
  そんな時には管理職たちにしっかりと理解してもらい、直接リアルな場で
  利用を促してもらうことが非常に効果的です。
  合わせて若手社員などを集めて推進チームを作り、「みんなが慣れるまでは
  毎日1件ずつ投稿したり、投稿を見かけたらコメントするなど、お手本的な行動
  をする」ことで、慣れないアクションをやってみやすい空気になります。

  操作方法の理解についても、忙しい社員はマニュアルなどほとんど読んでくれません。
  規模によっては難しいですが、リアルな説明会でしっかりと目的を説明し、
  どんなアクションをしたらいいのかを実際にデモしてあげるとかなりスムーズに
  使い始めてくれます。

  「情報発信で貢献することを会社は奨励しています」ということを示すために
  最初は期間を区切って、ポイントを集めた投稿者やナイスコメントを集めた社員
  を表彰するキャンペーンイベントをするなども、「とりあえずやってみるか」という
  キッカケを生み出すには効果的だったりします。
  (キッカケを作ってしばらく使ってもらいさえすれば、いろいろな良さが見えてくるものです)
  
  
4.導入時の形で放置せず、常に改善していく
  最初に取り決めた運営方法が最善とは限りません。使っていく中で初めて
  「こんな情報が流れたらすごく便利なのに」や「ここがネックになって使いたい
   のに使えない」などが見えてきます。
  
  こういった声をきちんと吸い上げて、運営やシステムを「自社にとって役立つ形」
  にジャストフィットさせていくことが非常に重要です。

  これは単に、導入当初には見えてなかったものかもしれませんし、社員が発信する
  作業に慣れて行動習慣が大きく変わったために次のステップが見えてきた、という
  こともあります。

  例えば、「ウチの会社ではトップページにはこの情報とこの情報が常に見えていると
  便利なんだよね」ということに気づき、トップページのレイアウトカスタマイズをしたところ
  大きく利便性が向上したケースもあります。
  
  運用してみて、「顧客の声」や「質問」など社員発の情報の重要性に改めて気づき、
  社員全員が必ず見る全社ポータルの1エリアにイントラnewsingのトップ5記事を
  表示させて、しっかり行き渡るように変更したこともあります。



大まかに4つに分類して、それぞれエピソードを添えさせて頂きました。


最後に、
もう1つ共通しているのは、「推進担当者様の熱意」です。


「今のままでも回ってるかもしれない。でも、みんなで思い切って習慣を変えてみることで
 こんな会社にすることもできるかもしれない。試しにみんなでやってみよう」
と社員の方々に語りかけ、「もっとみんなが便利になるにはこう直した方がいいんじゃないか」
と思考し続ける担当者様の存在によって、上層部も社員も「試してみるか」という気になり
会社全体の行動習慣、ひいては文化が少しずつ変わっていくのだと思います。



これからも、推進担当者様と2人3脚で、
ワクワクできる企業作りに全力を尽くしていきたいと思います!



masahiro_uchino at 08:23|PermalinkComments(0)TrackBack(1)

2008年08月10日

湘南の海でバーベキュー

先日会社のみんなでバーベキュー大会が開催されました。

普段なかなか仕事以外の話題で会話する機会が少なかったりするので
すごくみんなの距離が縮まった気がしました^^


やっぱり「職場のあの空気で出やすいコミュニケーションの種類」と
「外でOFFなやりとりの中で出やすいコミュニケーションの種類」って全く違うんですよね。

どんなに小さな組織でもコミュニケーションを意識的に
作っていく仕組みって大切なんだなーって実感しました。

リアルな場を作る負荷をITで軽減するというか。

今回の流れはどうだったかというと、
1.社内で運用してるイントラnewsing内で告知記事をアップ
2.メール通知機能を使って社員全員にプッシュ配信
3.コメントで参加可否やアイデア・要望が集まってプランが改善されていく
みたいなコミュニケーションの流れで実現に至りました。

特にこのイベントの様子を、
「来年以降入社する社員も見て、この会社の過去の雰囲気をつかむことができる」
ってことが重要だと思います。

急激に成長するベンチャー企業などは特に、人員拡大時に創業時の企業ポリシーや文化を維持していくことが、成長の勢いの維持にも大きく影響すると思います。
「今いる社員たちがどんな状況の中でどんな想いを持ってどんな行動をしてきたのか」という
過去の社内の空気が伝わる手段を用意しているかしていないかというのは
とても大きな差につながるんじゃないかなって思うのです。



頭カタイ話をしてしまいましたが、イベントはほんっとに楽しかったです^^
気遣いの尽くされた準備をしてくださった川口家の皆様、総務の皆様ほんとに有難うございました!


詳細はみんなのブログに写真付きで綴ってあるので
そちらのリンクを載せておきますね。

海でバーベキュー
湘南でバーベキュー大会
湘南の海でバーベキューをしました




海~The Ocean Blue~ V-music



NHKスペシャル 海 知られざる世界 DVD BOX




沖縄♪ BestEssence-Music Compilation DVD-


masahiro_uchino at 09:23|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2008年04月30日

合宿しました。

昨日はチームのみんなと飲んで、勢いでカラオケオールしてきました。

朝に会社帰ってみんなで倒れるように寝ました。
僕は愛用の寝袋で。

久々に思いっきり歌ったり、踊ったり、ネクタイ巻いたりしてスカっとしました。
3の倍数以外もアホになりましたw
たまにこうやってストレス飛ばすのも大切ですね。




今日はそのまま合宿に突入でした。
みんなで今やってる事業をどうしていきたいか熱く語り合いました。

3年後に市場はどうなっているのか?
どんな価値が求められているのか?
自分たちはそんな環境の中で何をしていたいのか?

いろいろな角度から思うままに意見を言い合うことで
みんなの認識がぐっと深いところで共有されたと思います。

こういった機会を意識的に作ることって本当に大事だなあと実感しました。


数年後に目指すべきものが明確になることで
「数年後の何のために今の1ステップを頑張っているのか」
を意識しながら、普段のタスクを実行できるのもすごく大事だなとも思いました。

より高いモチベーションを維持できるという意味もありますし、
各タスクの中で行っている個々の判断も質が高まると思います。


ごく当たり前なことではあるのですが、
最近は忙しさで目の前のタスクに追われてしまって
ぼんやりとしか考えられてなかったので、今回特に実感できたような気がしました。



「マニュアルだけでなく、人情報なども含めて、社内の伝わるべき情報が流通する。」
   ↓
「社員発の情報を活用する強い会社が創り上げられる」
   ↓
「風通しの良い、心地よく努力できる会社が増えていく」
   ↓
「そんな環境の中で前向きに自分の可能性を拡げようとする社員が増えていく」
   ↓
「世の中の働くがもっともっとワクワクになる」



自分の中の軸を強く意識して、明日からも頑張ります!






masahiro_uchino at 01:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)

2008年02月24日

社員力の向上を妨げる2つの要因

「社員力が活かされている会社は強い」


「どのようにして社員の力を最大化するのか」は企業の永遠のテーマであり、
どの企業でも日々試行錯誤されているのではないでしょうか。


では、社員の力とは何でしょうか。

1.社員の能力

2.社員のモチベーション


この2つが掛算になって最大化すべきもの=成果が導かれるように思います。



この両者が向上することを実現しなければならないのですが、
その前に、これらが向上しない理由は何なのでしょうか?


私は、環境が必然的にそのような方向に社員を導いているのではという仮説を持っています。


・マニュアルなどでどのような社員でも同じ成果を出すことにのみ注力した情報共有により、
 そのマニュアルを使う側の社員の成長がないがしろにされている

・始めは情熱を持っていた社員が問題提起しても本質的な判断がされず、
 言っても無駄という経験の積み重ねにより、情熱が失われていく


少し大げさですが、上記のような環境的要因が長期的に社員の力を落としていないでしょうか。


これまでは、マニュアル化による底上げや縦割り組織の判断プロセスが
企業規模の問題も含め、いろいろ考慮した上での最善の策だったのだと思います。


しかし、それらの良さを守りつつ、上記の問題を解決するソリューションが生まれつつあります。


集合知の仕組みを活用した情報共有システムです。



「マニュアルを使うだけでなく、その過程の判断ロジックも共有される」

「自分と違う立場の人と意見を交わす機会を持ち、視野が広がる」

「直接参加しないまでも、他者の議論を見ることで視野が広がる」

「良い問題提起に世論が沸き起こり、それが後押しして上司のアクションが生まれる」

「現場の生の声を他部署や上層部も触れられる」

「上層部の方針や細かいニュアンスが現場に行き渡る」



このような環境を用意することで、
・社員間の判断ロジックの共有により、社員の能力が向上していきます
・自発的に会社に働きかける習慣が定着していきます



そして、社員にとっても、
このような「自分を高められる、モチベーションが湧いてくる環境」こそが、
人材の流動化の激しい昨今において、
「その企業に所属する意味」になっていくのではないでしょうか。



福利厚生のためだけの社内ブログ・社内SNSではなく、
「いかに社員の成長を促すか、いかに業務に役立つ集合知とするか、いかに自発的な姿勢の定着を図るか」という側面で情報共有ツールをお探しの方は、ぜひ弊社のイントラnewsingをご検討ください。
セミナーも毎月実施しております。






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