読書メモ

2010年07月06日

『サイバーエージェント流 成長するしかけ』を読んでみました

溜まる一方だった本の中で一番気になってた本
『サイバーエージェント流 成長するしかけ』を
ついに読んでみました。

組織改革やモチベーションマネジメント系の本なのですが、
非常に具体的な施策が紹介されているのが素晴らしかったです。

まず、帯に書いてあった藤田社長の
「仮にサイバーエージェントがまったく違う事業をすることに
なったとして、たとえそれがうどん屋であっても
何であっても、我々の組織を持ってすればきっと成功すると思う。」
という言葉でぐぐいっと惹きつけられました^^

ひと通り読んでみて「理想論を並べるだけでなく、
きちんと制度にまで落として、浸透するまでとことんやってる
からこそ、社員はそれを信じられ、その価値観でいられる」
のだと思いました。


以下、ぐっときたとこをメモ。

【当初浮上していた問題】
★社員の定着を妨げ、離職率30%超となっていた3つの原因
 ビジョンや価値観の浸透が弱かった
 社員同士のつながりが希薄だった
 個人への認知や自己肯定感が不足していた
★上司と部下は詰めて詰められるだけの関係
★社長がブログでいいことを言っていても、
 現場の雰囲気が悪ければ、素直に受け止められない
★相談相手がいないまま退職

【改善施策】
★成果を出す組織に共通しているのは「ワクワクできるビジョン」
 を出し続けていること
★価値観の明文化→浸透へ
★「ここで働くことを誇らしいものにした。給料を稼ぐ
 以上の場にしたい」
★「挑戦した結果の敗者にはセカンドチャンスを」は
  事例ができたことで信じられ、浸透していった
★本音の対話なくして最高のチームなし
★リアルなコミュニケーションの機会を増やす
 部活動の奨励
 上司とは月1面談(足元と中長期をセットで聞く)
 合宿
 飲み会奨励(補助金を制度化)
★社内報でコミュニケーションの素を流通
 上司による「私の履歴書」
 「わたしはあなたのおかげです」
 パパママ育児日記
 好成績の秘密をインタビュー
 各社員のブログをクローズアップ
 部活の活動報告
 「私の自慢」
★役員と現場社員の改善委員会
 新制度や会社のイベントに現場を巻き込める
 経営課題を現場に波及できる
 人事の独りよがりを排除できる
★互いに褒め合う機会をつくる
★表彰とそれを白けさせない演出
 表彰は様々な切り口で(目立たない立役者にもライトが当たる)
 社員からの推薦で現場の功労者がわかる
★育成で社員に応える
 マネージャー研修
 事業化して若手を抜擢
 役員も交代制にして経験を回す
 (下はチャンスに向かって頑張り、上は身を引き締めて頑張る)
★役員との対話の場を増やす
 成功体験や修羅場をプレゼンし質疑応答
★業務見直し会
 業務を可視化して仕分け
 無駄を捨てる議論をする
 成果に集中する議論をする
★「働きやすさ」よりも「働きがい」
★「挑戦」と「安心」はセットで必要
★有能な社員が長期に渡って働き続けられる環境
 産休後の女性社員が復帰してくれるようになった
★懇親会費用支援で飲み会が増え、悩みを相談できる人間関係
 が増えたことが心のセーフティネットになった
 (部活動支援により部署に関係なく上記の関係を構築できた)
★社内ビジネスプランコンテスト
 優勝プランは実際に事業化
 優勝者のプロセスは公開され共有される
★フリーエージェント宣言で人事異動を柔軟に
★頑張る社員を疲弊させないための福利厚生
 会社から2駅内に住む場合は家賃補助
 2年ごとに5日間の特別休暇
 パパママ社員のための相談窓口
★人事は経営と現場のコミュニケーションエンジン
★社内の褒めアクションを社長が褒めることで
 「会社がそんな文化を奨励している」ことが伝わる


個別のトピックよりも、本当に大事なのは
それぞれの施策を導き出した過程だと思いました。

上記の各施策の企画・実行にはかなりの現場社員が
参画して「現場に則した本当に有効な施策」を議論し
時間をかけて試行錯誤して浸透にまで至っています。

「上記のようなことが大事なんだ」ということを会社が認識し、
現場社員を投入して検討し、浸透するまで時間をかけて
繰り返させるという「リソースの使い方」の判断をしたことが、
実現まで至るかどうかで重要なポイントだったのでは
と考えさせられました。

あとは各施策の「そのココロ」的な部分もすごく勉強に
なりました^^



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2009年07月05日

『PHP×携帯サイト 実践アプリケーション集』モバイルWebエンジニア必読の良書でした。



携帯Webシステムの重要性がますます高まっている昨今、
なんとそのまま使える程本格的なサンプルコードが
ごっそり入った、何ともぜいたくな書籍が登場しました。

マイネットジャパンは、私が今勤めている会社なのですが、
携帯サイト作成サービストップシェアの「katy」
運営している会社です。

現在、15000店舗ものお客様が
携帯サイトを使って24時間営業(集客)をしており、
ものスゴイ勢いで店舗数が拡大しています。

その屋台骨を支えているトップエンジニアが結集し、
積み重ねてきた携帯サイト開発のノウハウをまとめあげて、
とにかく「使える本」に仕上げています。

例えば、
★ RSSを表示するニュースサイト
★ 簡易BBSアプリ
★ 絵文字対応BBS
★ 携帯ブログ
★ 写メールアルバム
★ GPSとWebサービスのマッシュアップ
★ 携帯SNSアプリ
といった、実用的なアプリを現場でそのまま使えるクオリティ
でサンプルコード提供しています。

そして、その解説がまたわかりやすい。

エンジニアがどこにつまづくのかを
先回りした丁寧な説明に驚かされます。

手前味噌なしで、携帯サイトを開発するエンジニアには
まさに「必読の良書」でした^^




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2009年02月09日

「世界で最も賞賛される人事」読書メモ



世界で最も賞賛される人事
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サブタイトルの「グローバル優良企業に学ぶ人材マネジメント」
に惹かれて読んでみました。

やはり世界中には、一歩進んだ考え方を形にして、実践して、
既に成果を出している企業があるはずなので、
学ばない手はないですよね^^

全体としての気づきは、
・多くの企業がコンピテンシーを非常に重要視している
 コンピテンシーとはその人材の行動特性で、業績などが
 周囲の環境やラッキー的要素で変動するのに対して、
 「この人の考え方、価値観、行動習慣であれば、外部環境に
 依存せず、成果を出し続けてくれるだろう」という考え方です。

・多くの企業が人事の見直しを徹底している
 「一度成功したからずっと部長」ではなく、現在も良い状態を
  保っているのか、それは本当にこの人材によるものなのか、
 部下からふさわしいと評価されているか、などをチェックする
 仕組みを当然のものとして導入している。
などが、印象的でした。

今思えば、IBMでもコンピテンシーは大変重要視されていて
非常に頻繁にこの言葉は飛び交っていましたし、年毎の
評価項目に必ず組み込まれていました。

ただ、なぜコンピテンシーが重要なのか、どんな流れで会社や
ひいては社員のためになるのか、は浸透していなかったため、
現実に「こんな人事施策があるなんてウチの会社で幸せだな」
と感じている社員は少なかった印象があります。

どんな施策もそれがなぜ存在するのかの周知徹底が重要で、
そのために現場のマネージャーの役割は非常に重要で、
マネージャーへの理解促進がボトルネックであったのかもしれない
と感じました。


▼以下、気づきメモです。
・社内のイントラで「次にどんな仕事で空きが発生するか、
 その仕事にはどんなコンピテンシーが必要か」が告知され、
 自発的に立候補できる。自分から手を挙げた社員は
 モチベーション高く、仕事に打ち込む。

・一定期間仕事を休んで、外部で勉強したり、社会奉仕に従事
 することが制度化されている
 (3ヵ月、場合によっては1年会社に出社せず、一定のテーマ
 を研究するなど)

・仕事から完全に離れて3,4日間かけて、「それぞれの部門や地域
 における重要なビジネス上の課題」についてとことんディス
 カッションしている

・部下がマネージャーの評価を行い、その評価結果はマネージャー
 の上司に届けられる

・あえて異なるビジネス領域を転々とさせて、「苦しい状況の中で
 短期間に打開する能力」を養わせる
 (「来たばかりの新米に何ができる」という反発が起こることを
 話し、その中で答えを出すのがミッションなのだということ、
 期待しているからこそ、あえてそうすることを事前に理解を促す)

・目標に客観性を追求する
 「人材育成」と書けば、「何人?いつまでに?どのようにして?」
 と返ってくる文化を作る

・レスエフェクティブの10%に対して徹底した改善プロセスを実施
 過程で去るのは仕方ないという考え方により、努力する人材の
 モチベーションを損なうことを防ぐ

・レベルが上がる程、有用で厳しい研修が用意されている
 教育される名誉が報酬となっている

・部下からマネージャーへの改善要求が届く仕組み
 部下が遠慮なく要求を出し、ファシリテーターが匿名状態にまとめて
 マネージャーに回答を促す。回答後、メンバーと一同に会し、
 順番に答えていく。
 悪いことは改善され、誤解は解消し、マネージャーの価値観、
 判断基準が回答に散りばめられるため、長年かけないとわからない
 部分が短期間で伝わることになる。
 新任のタイミング、もしくは部下から要望が出たタイミングで実施。

・部下の動機付けとなる給与決定権はマネージャーに持たせる
 そのかわり部下への説明責任も負わせる

・匿名アンケートで人事降格とはせず、あくまで経営層や総務の
 責任と受け取って改善施策を練る

・クレドの浸透を重要視する
 事例の中でクレドの要素を説明し、理解を促す
 クレドはシンプルであることが重要
 複雑では理解されにくく、根付かない

・「異動した際に心から歓迎してもらえた、仕事以外の相談もでき
 尊敬できる同僚に囲まれている」などがパフォーマンスも向上させる
 会社はそうなりやすい土台を創っていく(クレドの浸透もその1つ)

・人事には戦略が求められる
 「多様性」を分析し、戦略的にマネジメントする必要がある

・インドがITや経理・財務の専門家育成に国策として力を入れている、
 賃金基準が低いことから、財務・経理の処理センターをインドに置く

・制度は仕組みや形が変わっただけでは浸透しない
 概念やコンセプトの周知徹底が必須

・評価の根拠が具体的であること、反論の機会が与えられていること
 が重要

・採用面接での活用方法
 「あなたが過去に最も成功した事例を説明してください」とし、
 面接者2名以上で、「考えたこと感じたこと」だけでなく、
 「何を実際に言ったり、行動に出したのか」を明らかにしていく。
 「ある状況下でどのような考えからどのような行動を行ったのか」
 からコンピテンシーが読み取れる。
 事前にその職種で必要となるコンピテンシーを整理し、
 それを確認するための質問ポイントをまとめておく。

・コンピテンシー導入のポイント
 1.企業ビジョンや経営戦略実現のためのものと認識する
 2.自社に即した高業績を生むコンピテンシーとは何か、
   を運用しながら積極的に見直す
 3.人事制度に取り込む
 4.現場で使いやすい形にする

・個々の社員に権限が委譲されて、潜在的なパワーや機動力は
 発揮される。
 ただし、社員が信頼によって固く結ばれていることが必要

世界で最も賞賛される人事
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2009年01月30日

モチベーションマネジメント「読書メモ」

モチベーション・マネジメント (PHP文庫)モチベーション・マネジメント (PHP文庫)
著者:小笹 芳央
販売元:PHP研究所
発売日:2008-11-04
おすすめ度:3.5
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モチベーションマネジメントについて興味を持つキッカケをくれた本です。
もう一度読み返したので読書メモしておきます。

みんなが漠然と「何かモヤモヤしてるなあ」と肌で感じていることを整理してくれているような気がしました。

また、「そういった原理で起こっていると体系立てられるのであれば、予防したり改善する組織的な仕組みもまた設計可能なのではないか」といった勇気とその実践例をくれた本でもあります。


読み終えて、現在の自分の考えを整理すると
1.終身雇用の前提が崩れるなど以前とは環境自体が変化している
2.その中で社員は人生をプランし、自分にとってより良い会社を選択し続ける
3.その際のポイントは
・汎用的に通用するスキルが吸収できる
・自分の状況にフィットした勤務形態
・仕事のやりがい・社会への意義
・楽しいと感じられる仕事内容
・同じ価値観の仲間と感動を味わえる
・尊敬できる人と仕事ができる
などなど、非常に多様化している
(多様化しているが、「長期的に自分にとっての幸せにつながる一歩となるか」で判断されていることは一貫しているように思う)
4.それに対して企業側は
・人生プランに合わせて選択可能な制度を敷く
・コミュニケーション報酬などの「社員にとっての価値」を生み出す組織的な取り組みを行う
など「その企業に所属する意味」を設計していくことで優秀な人材を集め続けることができる
5.上記の取り組みは多ければ良いわけではなく、「こんな社員の集まり続けるこんな会社を作る」とモデルを絞って取り組むのが良いのでは
といった認識です。

まだまだ狭い視野で捉えてしまっている気がしてならないので、引き続き勉強して実際にたくさんの社員をワクワクにできるものにしていきたいです。


以下、気づきメモ。
・従来の企業は終身雇用・年功序列を保障することがインセンティブであった。
そのインセンティブをなくす代わりに、多様な雇用形態を提供し、個人のライフスタイルにフィットする接し方を「選択できる」というインセンティブの与え方に移行しつつある。
・上記のような前提環境の変化もあり、社員にとっての報酬は、地位やお金からやりがいや市場価値向上の機会など多様化している。
←何で満足するかが異なるため、画一的な報酬制度が効果を発揮しなくなってきている。
・「あの人のそばで学びたい」
・コミュニケーション報酬の価値を認識する必要あり
・マネージャーはコミュニケーションのターミナル
・リーダーとしての重要な役目の1つという認識が必要
・「自分のことを一生懸命考えてくれる」ことへの感謝
・上位の目的を示し意味付けの理解を促す
 「石を積み上げて」ではなく「要塞を作るために積み上げて」
 ゴールの意味を知ることでモチベーションは向上する
 「要塞であればここはこうした方が。。」と取り組む姿勢も変わる
・時には分担された役割の周辺にスイッチさせる
 「後行程はこんな流れになってたのか、それなら前でこうした方がよかったな」
・意志決定に参画させる
 意見を求めたり、確認したり、時には失敗覚悟で任せてみる
 「言っても無駄」社員になるのを防ぎ、行動で成長促進
・当たり前になってしまった価値を見直す機会を作る
 自社の採用活動を任せる
 意欲の高い人に触れて刺激を受けたり、客観的に自社を捉え直す
・ロールプレイングで違う立場を演じることで視野が広がる
・社員の功績をクローズアップする機会を作る
・自分で選択したことは頑張りやすい
 勤務形態やキャリアプランなどを選択可能な制度とする
 選択という行為自体が満足感を生む
 個人的な人生プランに合うように調整する選択肢があるかどうかは社員にとって大きな問題
・報酬にも選択肢の作り方はある
 ボーナス、休暇、部署異動、1日部長などなど
・ありがとうをもらうことが感じにくくなった貢献感につながる
・チームには人の名前を付けると盛り上がる
・部下は上司の想像以上に自分の仕事への評価・感想を気にしている
・褒めるのは「その場」が大事
 「気を配ってくれている」が信頼感につながる
・成功事例のプロセス共有する機会を作る
 プロセス内の要素を見直し成長する
 スポットライト効果
 プロセスを共有することで初めて本質的な共有がされる
・同じ境遇の他者と交流する機会をつくる
 「自分だけがそうじゃないんだ。もう少し頑張ってみよう」
 前向きに進むようにコーディネーターがいると良い
・企業理念が浸透され「何がMUSTで何がWANTか」が明確であれば、様々な局面で部下は判断に困らない


▼実践例
・3か月を1年と定め、短期間で完全燃焼し、間には充電期間となる休暇を入れる
・期末には社員総会を半日がかりで行い、表彰や3か月の振り返りをしっかり行う
・役員も含め目標を全社員に公開している
 評価も賞与も3か月毎
・行動指針を明文化してカードにして持たせる
・DNA共有のための講座とコンテンツ配信をしている
 社長塾で事業への想いや熱意を直接伝えている
・社員持ち株会で「会社のオーナーでもある」という視点を促す
 会社の成長が社員の資産形成につながる(人生をサポート)
・ランダムに複数のチームで連合チームをその単位で評価
 他チームに関心が向く
 助け合いが発生し、距離が近づく
・3か月毎にレイアウト変更している
 リフレッシュ効果
 社員間のコミュニケーションラインの増加
 多様なスキルや視点を吸収しやすい環境となる
 当然コストはかかるがそれ以上の効果
・モチベーションサーベイを実施
 社長の考えるポイントと社員が求めるポイントが異なっていることが多い
 力の入れどころを間違わないために現状調査が重要
 社員の本音を聞く姿勢があると社員に伝える効果も大きい

モチベーション・マネジメント (PHP文庫)モチベーション・マネジメント (PHP文庫)
著者:小笹 芳央
販売元:PHP研究所
発売日:2008-11-04
おすすめ度:3.5
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モチベーションカンパニー―組織と個人の再生をめざすモチベーションエンジニアリングのすべてモチベーションカンパニー―組織と個人の再生をめざすモチベーションエンジニアリングのすべて
著者:小笹 芳央
販売元:日本能率協会マネジメントセンター
発売日:2002-12
おすすめ度:4.5
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経営管理(マネジメント)―モチベーションとチームマネジメント (マネジメント基本全集)経営管理(マネジメント)―モチベーションとチームマネジメント (マネジメント基本全集)
著者:根本 孝
販売元:学文社
発売日:2006-03
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2009年01月22日

「ドリームマネージャー」読書メモ

ザ・ドリーム・マネジャー モチベーションがみるみる上がる「夢」のマネジメントザ・ドリーム・マネジャー モチベーションがみるみる上がる「夢」のマネジメント
著者:マシュー・ケリー
販売元:海と月社
発売日:2008-10-15
おすすめ度:4.0
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モチベーションマネジメント本として読みましたが、もっと根本の部分に持ってしまっていた偏見が覆された気がします。

「社員の本質的な原動力とは何なのか。会社と社員が一緒に繁栄するために、会社は社員の何をサポートすることが最も効果的なのか。短期的にコストにしか見えない施策が、いかに長期的には会社のためになるのか」が、建て直しを図るある会社の物語の中で語られています。

理論だけを理屈で解説しているのではなく、物語になっていることが大変素晴らしかったです。
それぞれの施策に対して、様々な立場の社員がどんな感情を抱き、どのような行動に促されていったのか、それにより周囲にどのような変化が生まれていったのか、が流れるように伝わってきました。

「具体的な施策を集める」ような読み方をするつもりでしたが、そうではなく「各施策にどんな想いを込めたのか、どんな気持ちで接したのか」に注目するべきと感じました。

施策の1つ1つは現実的でないようにも思えますが、その中の要素には本質的で実行可能と思えることが多々ありました。

以下は気づきメモ。
・企業の利益と社員の利益は相反するものではない
・社員が仕事にも会社にも同僚にも愛着を持てなくなってないか
 その状態は明らかにもっと出せるはずの成果を潰している
・やる気のない社員が周囲に及ぼす悪影響はかなりの損失を生んでいる
・社員の最大の目標は「なりたい自分になること」
・現場の社員は知っている。知らないのは上層部だけ。
・隠したとしてもどんな気持ちで社員を考えているかは滲み出ている
・離職コストはその社員の年収以上になることもある
・施策自体より社員の苦労を理解しているという姿勢が伝わることが重要
・解決すべきは「仕事(会社)に未来が見出せない」
 「ここで働くことが自分の望む未来につながる」と信じられるかどうか
・生きるための戦いに足を取られて夢を見ることをやめてしまう
・ドリームマネージャーは社員の個人的な夢に親身になって相談に乗り
 実現のための計画作りをサポートする
 内部の力関係から疎遠な外部の人間が適任
 夢にはお金が絡むことが多いのでファイナンシャルプランナーの
 素養があった方がよい
・夢の実現に手助けしてくれた存在には感謝が生まれる
・社員に感謝される会社をつくる
・「あなたの夢は何ですか?」
・大切なのは完璧なことではなく、自分が進歩していることに気づくこと
・お金を管理できない人はお金がそもそもない人と豊かさにおいて何も変わらない
・経済的な悩みは人の心に大きな影を落とす
・夢をかなえるためにお金を管理する
・「あたしの夢を尋ねてくれる人すらいなかった」
・興奮と喜びには伝染する力がある
・本当に認められていると感じていればどんなことも厭わずにやるものだ
・プロセスへの全員参加に勝る施策はない
・社長がひと月休んだとしても会社がより良くなっているだろうと確信が持てる
・人は夢を気兼ねなく話せる人を必要としている
・在籍が長いから選ばれるサッカーチームなどない。管理職はベストメンバーである必要がある
・夢を見る文化
・社員の病欠と遅刻は80%削減され、消耗品の年間消費量も大幅に減った
・社員全員がプライベートの時間に得意先を開拓するようになった
・感謝している会社のためになる行動を選ぶようになる
・評判は評判を呼び人材募集広告など必要なくなった
・取材で引っ張りだこになり世の中から注目される
・取引先だってそんな会社と取引がしたい
・夢がかなった人間は他人の夢に手を貸そうとするようになる
・本当の貧しさをは機会が与えられないこと
・「この会社での昇進が難しい社員には新しい活躍先で夢をかなえられるよう手助けするべき」
・離職率0は逆に危険
・ここが行き止まりではないと考えるようになる
・結果的に常に良い人材が留まることになる
・社員は家族であるからこそ巣立ちを認めるべき
・社員の多くは「いいように利用されている」と考えるもの
・夢への情熱は伝染し助け合いを生む
・夢を知ればその人への敬意と親近感も生まれる
・他人の夢がかなった時の充実感は自分の時以上のこともある
・会社が社員の夢実現を阻めば、社員も会社の理想実現を阻む

▼施策一覧
・匿名不満アンケート
・結果を元に大きな不満の元を解消
・夢アンケート 
・ドリームマネージャー設置
・もう一度夢を考える機会を与える
 やりたいこと、行きたい場所、大切にしたい人間関係、実現したいこと
 を現実の制約を壊して全て書き出す
・現実的に実現するための計画を共に作る
・英会話講師を週2で招いたり、法律事務所に格安で相談できるようにしたり
・社員の子供たちをドリームマネージャーと面接できるようにする
・休憩所は実現した夢の写真でいっぱい
・ドリーム基金の創設
・自社で物足らなくなった社員の転職先を探してあげる
・夢の発表会をする

上記のキーワードに興味を持たれた方は、
ぜひ物語を通して読んでみることをお勧めします。

絡み合っている多くの要素について考えることにこそ
価値があるように思いました。

ザ・ドリーム・マネジャー モチベーションがみるみる上がる「夢」のマネジメントザ・ドリーム・マネジャー モチベーションがみるみる上がる「夢」のマネジメント
著者:マシュー・ケリー
販売元:海と月社
発売日:2008-10-15
おすすめ度:4.0
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だから、社員がやる気になる!だから、社員がやる気になる!
著者:小西 正行
販売元:日本実業出版社
発売日:2009-03-12
おすすめ度:4.0
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会社の元気はメンターがつくる―やる気育成のプロに学ぶ自立社員創造法会社の元気はメンターがつくる―やる気育成のプロに学ぶ自立社員創造法
著者:福島 正伸
販売元:ダイヤモンド社
発売日:1996-11
おすすめ度:3.5
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2009年01月07日

「Yahoo!GoogleでランクアップするためのSEO完全計画」読書メモ

情報の洪水の中で、いかに自分のサイトを知ってもらうかは非常に重要なテーマです。

基本は、検索エンジンが独自のアルゴリズムで「質が高い」と評価したページを検索結果の上位とすることで、より良いページ程世の中に知られていくようになっています。

そこで、検索エンジンに高く評価されるためのノウハウであるSEOが注目されるようになりました。

ということで、SEOの基礎は押さえておかねばということで、
Yahoo!GoogleでランクアップするためのSEO完全計画というSEO本を読んで、具体的なアクションをまとめてみました。

実行すべきアクションはもっとあったような気がするので、
「これも効果あるよっ」ってものがありましたら
コメントなどで教えて頂けるとすごく助かります^^


▼計画時に気をつけること
・ディレクトリ型に登録されていると評価を高める
・外部リンクを増やす
 トップなど特定ページに被リンクを集中させた方がよい
 (トップへのバナーを提供するなど)
 まとめページなどはブックマークされやすい
・内部リンクも有効
  サイトを階層状に整理し、パンくずリストを設置
  グローバルメニューを設置
  サイトマップも非常に重要
 (ロボットの巡回漏れ防止、意図通りのアンカーテキスト)
  末端ページにて「トップへ戻る」なども有効
・更新頻度を上げると巡回頻度も上がる
・「よく検索される単語」をキーワードにする
 キーワードアドバイスツールでチェック
 (googleのアドバイスツール、サジェスト、
  infoseekのキーワードランキングなど)
 ブログ言及を調べるには、はてなの注目キーワード、kizasiなど
・独自ドメインを使用する
・ブログはSEOと相性が良い


▼ページ作成時に気をつけること
・リンク切れは評価下がる
 自動チェッカーなどを利用する
・キーワードを入れるべき場所
 サイト名
 タイトル(重要語を左に配置←英語圏エンジンが多いため)
 本文を表すBODYタグの直後(Javascriptやコメントは配置しない)
  本文の中でも上の位置程重要視される
 段落を表すpタグの直後
 表のセルを表すTDタグの直後
・見出しを表すhタグを利用する
 h1ほど重要視されるが多用すると評価下がる(1/ページ位)
 h2などは複数あっても大丈夫
 h2→h1などの順番だと矛盾とみなされ評価下がるので注意
・箇条書きを表すliタグを利用する
 箇条書きされているものは重要とみなされる
・strongタグやemタグを利用する
 強調されているものも重要とみなされる
・1ページ内のキーワード密度は10%程度にする
 多すぎると注意
・複数のキーワードは近づけて配置する
・metaタグで記述すべきもの
 keywordsタグではサイト内容と関係ある単語だけとする
  5〜10個程度がよい
 descriptionsタグの文章は、検索結果にも表示される
  80文字程度までに抑える
・リンクのアンカーテキストも重要
 「コチラ」ではなく「携帯集客の極意はコチラ」などにする
・Javascriptを使ってリンクしている場合に注意
 noscriptタグ(JS不能な場合に実行)で読めるリンクも貼る
・JS、CSSは別ファイルにする
 無意味なデータと見なされ評価が下がるため
 キーワード密度が下がるため
・1ページ内でのリンク数は100程度までにする(googleガイドライン)
・フレームはデメリットが多いためできる限り使わない


▼日々変更されるエンジンのアルゴリズムを追いかけるには
・各検索エンジンの提供サイトで情報を集める
 Google:ウェブマスター向けガイドライン
 Yahoo:サイト管理者向けヘルプ

Yahoo!GoogleでランクアップするためのSEO完全計画Yahoo!GoogleでランクアップするためのSEO完全計画
著者:水野 貴明
販売元:ソーテック社
発売日:2006-07-15
おすすめ度:3.5
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SEO「検索エンジン最適化」の教科書―Yahoo!・Google対策から、SEM併用・ブログ向けSEOまでSEO「検索エンジン最適化」の教科書―Yahoo!・Google対策から、SEM併用・ブログ向けSEOまで
著者:吉村 正春
販売元:秀和システム
発売日:2007-03
おすすめ度:5.0
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図解 SEO対策がわかる (知りたい!テクノロジー)図解 SEO対策がわかる (知りたい!テクノロジー)
著者:株式会社アイレップ SEM総合研究所
販売元:技術評論社
発売日:2007-09-06
おすすめ度:5.0
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ネットで5億稼ぐ! バカ売れサイト7つの法則−超衝撃SEO対策で検索エンジン市場を支配せよ!ネットで5億稼ぐ! バカ売れサイト7つの法則−超衝撃SEO対策で検索エンジン市場を支配せよ!
著者:高島吉成
販売元:ぱる出版
発売日:2009-03-05
おすすめ度:4.5
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2008年01月14日

見えない箱

この本がスゴい2007でベタ褒めされていたので
「自分の小さな箱から脱出する方法」を読みました。


何と言いますか、でかいトンカチで頭を殴られた気がしました。


本でそんな感覚を味わったのは久々です。

早速今年の教訓。
「寝る時間削ってでも読書の時間を削っちゃいけない」

今出会うか、10年後に自力で気づくか、
で人生は大きく変わっていたはずです。




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